Возможно ли увольнение по собственному желанию во время больничного

Прекращение трудовых отношений между работодателем и сотрудником в период, пока сотрудник находится на больничном, возможно, если:

  • трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон;
  • трудовой договор расторгается по инициативе работника.

При этом во втором случае дни нахождения работника на больничном включаются в период обязательной отработки между датами составления заявления на увольнение и фактического увольнения. Если отдельным соглашением не установлено иное, то соответствующий период составляет 2 недели. Так что если сотрудник с момента подачи заявления лечится более 2 недель, то после выздоровления выходить на работу ему не нужно.

Сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию на больничном, пока не завершился период отработки или до наступления даты, определенной в отдельном соглашении между ним и работодателем. В этом случае он сможет продолжить работу после завершения лечения, если на момент отзыва заявления компания не обязалась нанять на работу другого сотрудника (и не закрепила данное обязательство в письменном виде).

Как работодатель принимает заявление на увольнение в период больничного

Сотрудник, находящийся на больничном, может передать работодателю заявление об увольнении лично или направив документ в фирму по почте. Одновременно сотрудник может информировать работодателя о своем согласии принять трудовую книжку по факту оформления работодателем приказа о прекращении действия трудового договора с работником по почте.

При этом на приказе об увольнении указывается, что у работодателя нет возможности вручить данный документ лично сотруднику.

Если находящийся на больничном сотрудник не проинформировал работодателя о согласии получить документы по почте, работодатель сам должен уведомить данного сотрудника:

  • о необходимости явки за трудкнижкой;
  • в случае невозможности явки — об информировании фирмы о своем согласии получить трудкнижку (и приказ об увольнении) по почте.

Оплата больничного при увольнении и после него

Тот факт, что сотрудник направляет работодателю заявление об увольнении во время больничного, никак не отражается на механизме предоставления работнику компенсации по листку нетрудоспособности. Даже при увольнении работника по собственному желанию на больничном фирма-работодатель обязана выплатить ему полную компенсацию, предоставленную и рассчитанную в соответствии с законодательством, как если бы человек не изъявил желания уволиться в период нетрудоспособности.

Изучить, каким образом осуществляется расчет компенсации по больничному, вы можете в статье «Начисление больничного листа — пример».

Законодательством РФ также предусмотрен правовой механизм, по которому человек вправе получить компенсацию по больничному листу и после увольнения (неважно, по личному желанию или иным основаниям). Правда, предоставляется она во многих случаях в значительно меньшем размере, а также при соблюдении ряда условий.

Ознакомиться с особенностями данного механизма вы можете в статье «Оплата больничного после увольнения в 2019 году».

Распространенный частный случай трудовых правоотношений — уход человека на больничный в день увольнения по личному желанию. Изучим, какие последствия для работодателя могут возникнуть при данном сценарии.

Уход на больничный в день увольнения по инициативе работника: правовые последствия для работодателя

В общем случае тот факт, что сотрудник уходит на больничный в день увольнения (или любой другой день, пока он официально числится в фирме) по личному желанию, не препятствует дальнейшей реализации механизма увольнения. То есть в данном случае, уйдя на больничный, человек уже на следующий день перестает быть сотрудником фирмы.

Вылечившись и получив компенсацию по листку нетрудоспособности (предоставляется в рамках рассмотренных нами выше механизмов), гражданин перестает быть управомоченной либо обязанной стороной в правоотношениях с фирмой, в которой он работал на момент ухода на больничный.

Стоит отметить, что находящийся на больничном сотрудник даже в последний день действия трудового договора с фирмой может отозвать свое заявление об увольнении. Если работодатель к тому моменту не обязался принять на работу другого человека, то после возвращения вылечившегося сотрудника на работу он должен будет продолжить трудовые отношения с ним.

Сколько допустимо болеть

Каждый человек может заболеть, но некоторые сотрудники проводят на больничном гораздо больше времени, чем на работе. И у работодателя возникает закономерный вопрос, не обманывают ли его? Да и сослуживцы «вечно больного», которым приходится делать его работу, тоже не в восторге.

Раньше работника, отсутствующего на работе свыше четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, закон позволял уволить по соответствующему основанию. В действующем Трудовом кодексе такая норма отсутствует. Законодательство сейчас не ограничивает срок отсутствия на работе по болезни, даже если сотрудник постоянно на больничном в течение года. Порядок выдачи листков нетрудоспособности, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ № 624н от 29.06.2011, устанавливает лишь, на какой срок выдается листок нетрудоспособности. Врач единолично принимает решение о выдаче листка нетрудоспособности при заболевании или травме на срок не более 15 календарных дней (фельдшер или зубной врач — не более 10 дней). Дальнейшее продление до 30 дней разрешается только по решению врачебной комиссии. При благоприятном трудовом прогнозе врачебная комиссия выдает лист нетрудоспособности на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, реконструктивные операции, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев.

Когда человек реально тяжело болен или перенес сложную операцию, тут ничего не поделаешь. К такой ситуации даже самые суровые руководители, как правило, относятся с пониманием. А вот когда сотрудник все время на больничном — выйдет на пару дней на работу и снова исчезает либо закрывает один лист нетрудоспособности, а на другой день открывает следующий у другого врача — в таких случаях сомнения вполне обоснованны. А если сотрудник еще и возвращается после болезни загоревшим и посвежевшим или замечен во время «болезни» в не совсем подходящих для больного местах (клубах и т. п.), сомнения в добросовестности работника почти перерастают в уверенность. Что может предпринять в этом случае работодатель?

Увольнение руководителя: позиция ВС РФ

Согласно п. 50 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Такой порядок не является ограничением прав владельцев бизнеса, которые беспрепятственно вправе в любой момент сменить руководителя своих компаний, с тем только, чтобы соблюдались гарантии для бывшего руководителя при прекращении с ним трудовых отношений (Кассационное определение Саратовского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-133/2012).

Уловки нерадивых работников

Нередко на практике больничные листы используются недобросовестными работниками для того, чтобы извлечь какие-либо преимущества для себя и защититься от увольнения в ситуации, когда они совершили дисциплинарные проступки, дающие их работодателям право уволить их за виновное поведение по ст. 81 ТК РФ.

Важно!

Чем грозит работодателю увольнение работника в период болезни

Если работодатель в нарушение запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности все-таки его уволил, то работник может в судебном порядке добиться восстановления на работе. Ведь такое увольнение является незаконным вне зависимости от того, насколько обоснованными были причины у работодателя расстаться с работником. Восстановив его на работе, суд также взыщет с работодателя по требованию работника неполученный заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и понесенные по делу судебные расходы.

Помимо этого, работодателя можно будет привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Работник скрыл факт наличия больничного при увольнении

Зная, что увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается, работники скрывают от работодателя факт болезни и наличия больничного листа, чтобы затем предъявить требование о восстановлении на работе и получить компенсацию вынужденного прогула в размере среднемесячного заработка, при этом весь период разбирательства по делу не работая.

Однако суды такие требования отклоняют, если установят, что работники скрыл от своего работодателя факт временной нетрудоспособности, не поставив о нем его в известность при расторжении трудового договора и не передав для ознакомления этот документ.

Действительно, если работник находится на больничном, он не должен выходить на работу и приступать к выполнению трудовых обязанностей. Его нахождение на рабочем месте при отсутствии у работодателя информации о наличии у работника больничного листа свидетельствует о злоупотреблении работником правом.

В силу п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С учетом того что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников, в подобной ситуации со стороны работника имеется злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от работодателя факта временной нетрудоспособности на время увольнения его с работы (Определение Верховного суда РФ от 05.10.2004 по делу № 78ВО4-29).

Так, из материалов одного дела следовало, что в момент ознакомления с приказом об увольнении лист нетрудоспособности работодателю работник не представил. Он не предъ­явил больничный и по окончании периода нетрудоспособности. Факт того, что работник скрыл информацию о своей болезни, подтвержден наличием у работника оригинала листа нетрудоспособности на момент рассмотрения дела судом. Проставляя подпись в приказе об увольнении в подтверждение ознакомления с ним, работник при добросовестном поведении, как сторона в трудовом обязательстве, не лишен был возможности указать в приказе о своем несогласии с увольнением по причине временной нетрудоспособности.

Подписание же им приказа о своем увольнении без возражений с последующим предъявлением больничного листа только в суде свидетельствует о злоупотреблении работником правом на защиту от увольнения в период временной нетрудоспособности. Такое право не подлежит судебной защите (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-5912/2014), поскольку действия работника в такой ситуации направлены на причинение материального ущерба и вреда репутации работодателя, а не на реальное восстановление трудовых прав.

Если работодатель не был уведомлен о болезни работника, листки временной нетрудоспособности ему не направлялись, а были представлены только в момент получения истцом трудовой книжки, при том, что доказательств обращения к руководителю с заявлением о переносе даты увольнения работником не представлено, равно как и доказательств, свидетельствующих об отсутствии возможности информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, увольнение при соблюдении процедуры и наличии основания является правомерным (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 20.11.2013 по делу № 33-3661/2013, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 18.03.2014 по делу № 33-954).

К выводам о наличии в действиях работника признаков злоупотребления правом суд пришел и в другом деле, установив, что работник в подтверждение незаконности своего увольнения представил в судебное заседание копию листка нетрудоспособности, на которой отсутствовала подпись сотрудника отдела кадров в приеме, тогда как на других представленных истцом листках нетрудоспособности такие подпи­си имелись. На этот факт (что истец при сдаче листков нетрудоспособности работодателю просил на оставляемой у себя копии листка нетрудоспособности поставить подпись сотрудника отдела кадров), указал представитель работодателя, и работник это утверждение не опроверг.

Таким образом, сведениями о временной нетрудоспособности работника на момент издания приказа об увольнении работодатель не располагал, узнал об этом только после обращения работника в суд с требованием восстановить его на работе, что свидетельствует о злоупотреблении со стороны работника своим правом не быть уволенным за отсутствие на работе по уважительной причине. В этом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 19.12.2013 по делу № 33-4307/2013).

Помимо этого, о злоупотреблении работником своим правом для защиты от увольнения может свидетельствовать и такой факт, как непрерывное нахождение на больничном при выдаче больничных листов разными медицинскими учреждениями, находящимися в разных регионах страны, а не по месту постоянного проживания работника (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.09.2012 по делу № 33-1583). В такой ситуации работодателю следует особое внимание уделить проверке подлинности больничных листов, направив соответствующие запросы в медицинские учреждения с просьбой подтвердить или опровергнуть факт временной нетрудоспособности работника, его действительное обращение за медицинской помощью.

Больничный вместе с заявлением об увольнении направлен почтой

На практике также недобросовестные работники нередко, предполагая возможное увольнение по инициативе работодателя за дисцип­линарные проступки, берут больничный, чтобы лишить работодателя возможности уволить их по статье. Затем в период нахождения на больничном они направляют заявление об увольнении по собственному желанию по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и с описью вложения. Таким способом они пытаются блокировать увольнение по инициативе работодателя. Однако в этом случае необходимо учитывать следующее.

Направление работником заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя права до истечения срока предупреждения об увольнении (две недели) уволить его по собственной инициативе по одному из оснований, пре­дусмотренных ст. 81 ТК РФ, поскольку закон не содержит обязательного требования о необходимости произвести увольнение именно по желанию работника, если у работодателя имеются свои основания с ним расстаться.

Нахождение работника на больничном исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения в силу запрета, установленного ч. 6 ст. 81 ТК РФ, однако при этом не лишает работодателя права начать процедуру дисциплинарного производства в отношении него.

Работодатель вправе направить работнику по почте требование о предоставлении письменных объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка по почте, сохранив опись вложения с оттиском почтового штемпеля и почтовую квитанцию, чтобы по номеру почтового идентификатора на сайте Почты России проследить прохождение письма. В описи следует подробно указывать письмо (содержание, исходящий номер, дата и др.).

Если работодатель располагает адресом электронной почты работника (например, она указана в его трудовом договоре или в ином документе, где имеется подпись работника), такое требование для оперативности также можно направить и этим способом связи. Можно также использовать мобильную связь, однако требование адресовать в виде смс-сообщения, поскольку содержание простого телефонного разговора даже при наличии детализации переговоров будет сложно установить, если только работодатель не запишет его, предупредив работника в ходе разговора о том, что он записывается.

Помимо истребования объяснений от работника работодатель также будет должен предпринять необходимые в конкретной ситуации меры: заявить в правоохранительные органы, сформировать комиссию для оценки материального ущерба, оформив результаты ее работы заключением, и т.д.

Впоследствии при выходе работника на работу в последний день для получения расчета и трудовой книжки работодатель может повторно предложить ему дать объяснения и при отказе их предоставить составить соответствующий акт и уволить по статье.

Если работник на работу не вышел, то работодатель выигрывает дополнительное время, поскольку в этой ситуации трудовые отношения продолжаются, поскольку ни одна из сторон трудового договора по истечении срока предупреждения об увольнении не отказалась от него (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работодателю следует дождаться получения от работника закрытого больничного листа, перестать его табелировать, начислять заработок после даты закрытия больничного листа и уволить.

Увольнение по другим основаниям, не связанным с инициативой работодателя

Речь идет о причинах увольнения, указанных в пунктах 5–11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Практика в данном случае аналогична.

В частности, работодатель будет прав, если уволит во время больничного работника за отказ от работы в измененных условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законность такого подхода подтверждали среди прочего Суд Чукотского автономного округа, Кемеровский областной суд, Мосгорсуд.

Источник: КонсультантПлюс

Пункт 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015).

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-8639/2016.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-46159/2017.

Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-5175/2017.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу № 33-26365/2016.

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.03.2018 по делу № 11-3663/2018.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 16.08.2018 по делу № 33-5745/2018.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.10.2017 по делу № 33-17437/2017.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу № 33-19765/2018.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2016 по делу № 33-5449/2016.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2017 по делу № 33-36562/2017.

Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.11.2017 по делу № 33-11569/2017.

Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 19.10.2017 по делу № 33-147/2017.

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 № 33-4529/2017.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2017 № 33-43941/2017.

Доказательства вины работника

Необходимо иметь в виду, что определенные доказательства вины работника в совершенном дисциплинарном проступке требуются только в установленных законом случаях: например, подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В тех случаях, когда закон прямо не указывает, какими конкретно доказательствами должен располагать работодатель, он вправе использовать любые относимые, допустимые доказательства, в совокупности подтверждающие вину работника в совершении дисциплинарного проступка.

К примеру, в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, такой работник может быть уволен по п. 9 ст. 81 ТК РФ.

В данном случае в законе прямо не сказано, что вина работника должна подтверждаться приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности, соответственно, достаточно акта проверки со стороны ревизионной комиссии работодателя, его внутренней комиссии, сформированной из числа его сотрудников. Необязательно работодатель должен располагать документами из право­охранительных органов (постановление о возбуждении уголовного дела, приговор и др.), поскольку юридически значимым и подлежащим выяснению обстоятельством в данном случае является установление факта совершения работником дисциплинарного проступка, повлекшего его увольнение. При этом данный факт не является предметом рассмот­рения в рамках уголовного судопроизводства, так как в рамках уголовного дела разрешается вопрос о наличии или отсутствии в действиях истца состава уголовно наказуемого деяния (Определение Верховного суда РФ от 05.09.2014 № 26-КГ14-27).

Правомерность такого вывода подтверждается еще и тем, что иначе работодатель вообще был бы лишен возможности расстаться с работником, принявшим необоснованное решение, повлекшее причинение имущественного ущерба работодателю, учитывая сроки рассмотрения уголовных дел и дел об административных правонарушениях, поскольку работник всегда мог бы воспользоваться своим правом уволиться по собственному желанию.

Кого нельзя уволить

В заключение также отметим, что работодателю в каждом конкретном случае перед тем, как увольнять работника за тот или иной дисциплинарный проступок, необходимо выяснить все имеющие значение для правильного разрешения дела обстоятельства, соблюсти предусмотренные законом гарантии.

Важно!

Верховный суд РФ недавно разъяснил, что нельзя уволить по соглашению сторон работницу, которая после его заключения узнала о своей беременности и решила отказаться от исполнения такого соглашения. Данное соглашение в такой ситуации уже не может сохранить свою силу ввиду отсутствия волеизъявления работницы (Определение от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

В частности, увольнение работников — руководителей (их замес­тителей) выборных коллегиальных органов первичных проф­союзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только по согласованию с вышестоящими профсоюзными органами (ст. 278 ТК РФ).

Нельзя уволить работника — члена избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу в силу п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», если только им не были допущены грубые нарушения трудовой дисциплины (Определение Верховного суда РФ от 25.04.2014 № 72-КГ14-2).

Как предотвратить злоупотребления

В интернете полно предложений о покупке больничного. И многие люди просто не знают, что уголовная ответственность предусмотрена не только для продавца, но и для того, кто решил воспользоваться фальшивым документом. Почти в каждой организации имеется информационный стенд. Разместите на нем информацию об уголовной ответственности за использование фальшивого больничного.

Случай из практики

Работница сдала в расчетный отдел лист нетрудоспособности, в котором были незначительные помарки. Расчетчик обратился в ФСС с вопросом о возможности принять такой лист к оплате. И с удивлением получил ответ, что больничный за таким номером не выдавался, и это фальшивка. Работница в объяснительной честно написала, что ездила к родственникам на свадьбу и, чтобы не возвращаться к началу рабочей недели, купила через объявление в интернете больничный на несколько дней. Причем женщина искренне не понимала, что совершила преступление, и волновалась только по поводу увольнения.

В социалистические времена было принято навещать заболевших сотрудников на дому. Что вам мешает возродить эту традицию? Направьте к подозрительно часто болеющему сотруднику комиссию, в которую включите специалиста отдела кадров и кого-нибудь из коллег заболевшего. Только позаботьтесь, чтобы никто не предупредил его о визите по телефону. И вполне возможно, что пришедшие навестить больного коллеги застанут его ремонтирующим крышу, клеящим обои или отмечающим что-то в веселой компании. Либо узнают от соседей, что он отдыхает где-нибудь в теплых краях и попросил поливать в его отсутствие цветочки. Естественно, в таких случаях необходимо составить акт. А по выходу «болящего» на работу потребовать от него объяснительную.

Проверено на практике, что если после этого сотрудник остался у вас работать, здоровье у него резко улучшается. Также оно улучшается и у других симулянтов, как только в организации станет известно о вашей практике посещения больных сотрудников.

Итоги

Один из немногих законных способов расторжения трудового договора в период нахождения работника на больничном — подача им заявления о намерении прекратить трудовые отношения с фирмой по личному желанию. Кроме того, при подаче данного заявления работником и его последующем уходе на больничный его трудовой договор тем не менее расторгается по факту истечения срока отработки или наступления даты, определенной в соглашении между сотрудником и работодателем.

Оплата больничного при увольнении по собственному желанию происходит так же, как и в случае с компенсацией лечащемуся сотруднику, не заявившему о желании уволиться.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *