По какой статье увольняют по соглашению сторон в 2020

Регулирует увольнение по соглашению сторон статья 78 ТК РФ. Статья «Соглашение сторон при увольнении» гласит, что заключенный трудовой договор между руководителем и работником может быть расторгнут в любое время по согласию заключивших его лиц.

Описание процедуры увольнения по данному основанию не содержится ни в одном нормативном документе. А сам текст статьи 78 ТК РФ очень лаконичен. Его смысл следующий: рабочие отношения между работодателем и сотрудником прекращаются на условиях, которые удовлетворяют обоих.

Его применение при расторжении договора имеет преимущества для руководителя и сотрудника:

  • у работника сохраняется непрерывный стаж в течение одного месяца при расторжении договора;
  • работнику не нужно предупреждать руководителя за две недели о том, что он принял решение уйти из организации;
  • если гражданин встанет на учет в центр занятости, он будет получать пособие в большем размере и более длительный промежуток времени;
  • работодателю не нужно согласовывать расторжение договора с профсоюзом;
  • для работодателя это удобный способ прекращения рабочих отношений в конфликтной ситуации с сотрудником.

Какие нормы об увольнении по соглашению сторон содержит Трудовой кодекс

При приеме гражданина на работу заключается договор с дополнением (в двух экземплярах), в котором прописаны условия, при которых он может быть расторгнут (ст. 67 ТК РФ).

Работодатель или сотрудник не могут единолично отменить или изменить подписанный между ними документ. Его аннулирование или изменение производится только при взаимном согласии подписавших его лиц.

Статья увольнения по соглашению сторон ТК РФ предполагает, что рабочие отношения могут быть прекращены в любое время по инициативе работодателя или работника (ст. 78 ТК РФ). Эта причина чаще всего используется:

  • при расторжении срочного договора;
  • при расторжении договора, заключенного на неопределенный срок.

Документ о прекращении рабочих отношений должен содержать в себе следующие условия:

  • указание на обоюдное желание работника и работодателя расторгнуть договор на удобных для них условиях;
  • дату и номер расторгаемого договора;
  • последний день работы гражданина.

Также указываются следующие сведения:

  • дата заключения;
  • Ф.И.О сотрудника и наименование организации;
  • паспортные данные сотрудника;
  • ИНН работодателя;
  • подписи заключивших его лиц.

Трудовой кодекс обязывает оформлять увольнение по соглашению сторон должным образом. Приказ в этом случае оформляется по форме № Т-8. В нем указывается, что рабочие отношения прекращаются по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работника нужно ознакомить с приказом под подпись. Дополнительно может быть составлен образец соглашения об увольнении.

В соответствии с ТК РФ, увольнение по соглашению сторон должно быть отмечено в трудовой книжке работника соответствующей записью. Указывается,что рабочие отношения прекращены по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Бланк выдается в последний день работы. О его получении работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения книжек.

Запись о прекращении рабочих отношений заверяется подписью руководителя.

Работодатель также обязан выплатить работнику заработную плату за отработанный период и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Выплата денежных средств производится в последний день работы (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Срок расчета при этом не может быть изменен (ст. 140 ТК РФ).

13.05.2009

Наша практика показала, что в нынешний период, когда с увольнением работников приходится сталкиваться практически всем работодателям, увольнение по соглашению сторон нисколько не потеряло своей актуальности. Более того, оно приобрело еще большую популярность.

Расставание с работником по обоюдному согласию имеет ряд существенных преимуществ для работодателя. Поэтому соглашение сторон часто используется даже при увольнении большого количества работников, в том числе при массовых сокращениях.

Также к этому средству зачастую вынуждены прибегать те работодатели, которым необходимо избавиться от нерадивого сотрудника, в отношении которого по тем или иным причинам невозможно применять иные способы увольнения.

Чем же так привлекательно для работодателей расторжение трудового договора по соглашению сторон?

Главное преимущество в том, что риск успешного обжалования работником такого увольнения практически равен нулю. Существенным плюсом является и то, что после подписания соглашения работник не может передумать, в отличие, к примеру, от увольнения по собственному желанию. Кроме того, работник не сможет оттянуть дату увольнения, взяв больничный, как это зачастую происходит при увольнении по инициативе работодателя.

Еще одно существенное преимущество – полная свобода в отношении условий расторжения трудового договора, в том числе даты увольнения и размера выходного пособия. Закон не предписывает ни минимального срока уведомления, ни минимального размера пособия.

Конечно, обжалование соглашения все же возможно – прежде всего, когда оно не является плодом договоренности сторон, например, когда работник подписал соглашение под давлением. Поэтому мы обычно рекомендуем предоставить работнику возможность обдумать предложение, а также убедиться, что предлагаемые условия его действительно устраивают.

Часто мы сталкиваемся с таким сценарием. Работника приглашают на встречу с руководством и предлагают подписать соглашение «не отходя от кассы». В большинстве случаев к такому повороту событий работники не готовы и не могут адекватно оценить предлагаемые условия.

С большой долей вероятности можно предположить, что работник впоследствии передумает и попытается обжаловать увольнение. Вышеуказанные обстоятельства вполне могут быть расценены судом как давление на работника.

Если работодатель в письменной форме предложит работнику время на обдумывание предложения, то это может быть использовано впоследствии в качестве доказательства, что решение работника было осознанным.

Что касается размера выходного пособия, то общие рекомендации таковы. Стороны вправе договориться о любом размере компенсации увольняемому работнику и даже об отсутствии какой-либо компенсации вообще. Тем не менее, в случае судебного разбирательства отсутствие компенсации может вызвать подозрение рассматривающего дело суда.

В ситуации, когда работодатель использует соглашение сторон вместо увольнения по сокращению штата и в иных случаях, когда законом гарантирована
выплата выходного пособия установленного размера, наименее рискованным вариантом представляется выплата компенсации хотя бы аналогичного размера.

До настоящего времени случаи судебного оспаривания работниками увольнения по соглашению сторон происходили крайне редко. Как правило, это были ситуации когда работник под давлением подписывал абсолютно невыгодное для себя соглашение. Тем не менее, такая положительная для работодателей практика может измениться, поскольку в нынешние времена работники с большей активностью отстаивают свои права.

Поэтому к увольнению по обоюдному согласию сторон, равно как и к любому иному увольнению, следует относиться с пристальным вниманием и грамотно оформлять соответствующие документы.

Итак, степень риска обжалования увольнения прямо пропорциональна неудовлетворенности работника условиями подписанного соглашения. Чтобы заинтересовать работника, помимо денежной компенсации работодатели предлагают дополнительные условия, направленные на смягчение положения сотрудника, оказавшегося перед лицом безработицы.

Чаще всего предлагается оказать помощь в трудоустройстве, отложить дату увольнения, сохранить некоторые льготы (например, медицинскую страховку).

Такие условия делают положение работника гораздо более комфортным, он с большей охотой подписывает соглашение, и риск последующего общения с ним в суде существенно снижается.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *