Систему мотивации используют практически на всех предприятиях. Но некоторым компаниям так и не удаётся достичь поставленных целей — поднять производительность труда и заинтересовать в повышении прибыльности рядовых сотрудников. Чаще всего такие проблемы возникают в том случае, если при разработке системы мотивации не учтены особенности предприятия. Менеджеры делают её по учебникам либо копируют определённые фрагменты у конкурентов, не учитывая специфики персонала. Если же система мотивации тщательно проработана, она покажет высокую эффективность, что положительно отразится на прибыльности компании.

Для чего мотивируют персонал?

Главная цель, которую преследует руководство компании, разрабатывая систему мотивации персонала — это стимулирование персонала к повышению производительности труда. Если работодатель сумеет заинтересовать сотрудника, он будет лучше работать. Это положительно повлияет на прибыльность компании в целом.

Какие задачи решает руководство компании в ходе разработки системы мотивации

  • Повышение квалификации сотрудников и их профессиональный рост.
  • Оптимизация расходов на содержание штата.
  • Обеспечение лояльности персонала.
  • Ориентация работников на решение важных стратегических задач, стоящих перед компанией.
  • Привлечение к работе квалифицированных кадров.

У отечественных специалистов не хватает практических знаний для того, чтобы разработать эффективную систему стимулирования. Это обусловлено тем, что в нашей стране обычно в качестве таких мер использовались только премии. А ведь система мотивации — это определённый комплекс методов, помогающих повысить эффективность труда. Её разрабатывают для каждой конкретной компании, учитывая специфику деятельности.

Структура и элементы мотивационной модели

Любая система мотивации включает в себя следующие элементы:

  • цели, которые ставит перед собой компания;
  • политика компании с учётом перспектив её развития;
  • функциональность системы;
  • структура (способ стимулирования);
  • технологические особенности формирования системы.

Для построения эффективной мотивационной модели следует прислушаться к мнению рядовых работников

Инструменты для построения системы

Это различные виды стимулирования, предназначенные для мотивации персонала. Некоторые из них, например, премии, во многом зависят от производительности труда. И также можно применять в работе косвенные инструменты, мотивирующие сотрудников к работе — бесплатное питание, возмещение расходов на проезд и оплату мобильной связи. Они не зависят от того, какие результаты показывает сотрудник и определяются по его статусу или рангу.

Понятие и сущность

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Законодательные основы

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

  • не противоречить нормам российского законодательства;
  • не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Посткризисная российская действительность вынуждает предприятия вырабатывать новые подходы к мотивации персонала, основанные больше на психологическом, а не на финансовом стимулировании повышения производительности труда. Связано это с общим падением продаж, сокращением количества рабочих мест, частыми простоями производства. В этих условиях, для того чтобы сохранить непрерывность рабочего процесса и побудить персонал не только выполнять свои обязанности, но и делать это на высоком уровне, работодателю необходим новый инструментарий. Он призван трансформировать существующие системы оплаты труда и не только удержать персонал, но и побудить его к активной и эффективной работе в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

Кризис является не единственным фактором, влияющим на развитие кадрового менеджмента и мотивационных практик. Экономическая реальность и рынок труда быстро меняются, появляются новые отрасли, профессии, проекты и технологии. От персонала требуется постоянная готовность к изменениям и восприятию нового, к получению новых навыков. При этом квалифицированные кадры не привязаны к рабочему месту, часто меняют его или переключаются на новые проекты. Эти особенности необходимо учитывать при формировании политик мотивации и стимулирования, приоритетами надо делать удержание и рост квалифицированных сотрудников.

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников

Мотивация может быть двух видов — материальная и нематериальная. Многие руководители считают, что самый лучший стимул для любого работника — это зарплата. Но ведь у людей есть множество других потребностей.

Низшие и высшие потребности человека

Деньгами можно удовлетворить только потребности, относящиеся к низшему уровню. Высокая зарплата повышает эффективность труда, но буквально на 3–4 месяца. По истечении этого периода сотрудник начинает искать способы, позволяющие удовлетворить остальные потребности:

  • самовыражение;
  • признание;
  • уважение и т. д.

В2В услуга являются очень человекоориентированными. Чтобы достичь результата недостаточно правильной стратегии, финансового ресурса, маркетинга… нужно все это претворить в жизнь через продавцов в розничных сетях или менеджеров по сбыту в дистрибьюторских. Чтобы достичь результата нужно направить и активизировать труд людей на достижении целей организации. Поскольку цели организации только в редчайших случаях совпадают с целями людей, процесс их направления есть отдельная сознательная деятельность руководителей.

Мотивация считается самым непонятное из управленческого четырехугольника Планирование – организация – мотивация – контроль. Теорий мотиваций огромное количество.

Наиболее известные:

  • теория X и теория Y Дугласа Мак-Грегора;
  • ее развитие — «теория Z» Уильяма Оучи;
  • иерархическая теория потребностей А. Маслоу;
  • теория трех потребностей Дэвида Макклелланда;
  • теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера;
  • теория двух факторов Ф. Герцберга;
  • теория ожидания Виктора Врума;
  • теория справедливости Стейси Адамса;
  • модель Портера — Лоулера.

В целом можно сказать что имеющиеся мотивационные схемы учитывают лишь одну-две составляющих, которые влияют на поведение человека.

Теоретически, если бы мотивации человека были постоянны, то даже этими теориями можно было бы пользоваться. Ситуации отягощается тем что мотивация человека меняется во времени и в зависимости от ситуации.

И в этой путанице на свет появляется новомодный подход о мотивационном менеджменте или лучше назвать мотивирующем менеджменте, что было бы до корректно.

Чем мотивирующий менеджмент от отличается от теорий мотиваций — заповеди мотивационного менеджмента: успешное мотивирование должно быть индивидуальным. Заметим сразу (что нам необходимо будет для сегментировали) мотивирующий менеджмент отличается от многих управленческих теорий тем что не рассматривает людские ресурсы как взаимозаменяемые. В мотивирующем менеджменте считается если хочешь мотивировать правильно и эффективно – сначала пойми с кем работаешь, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе и тд.

Мотивация – это совокупность факторов, побуждающих поведение человека. Это мотивация это действие, это процесс. Истинные мотивы – это то, что существует внутри человека. И суть мотивирующего менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть.

Если создание финансовых схем мотивации может быть в организации обязанность и Топ менеджера и кадров и руководителей дивизионов, то мотивирующий менеджмент это система влияния непосредственного руководителя (в редких случаях первого лица через свою харизму) на подчиненного через свои личностные черты и/или знание им потребностей подчиненного. Влияние зависящее в том числе и от контекста выполняемого задания»

Первое практическое замечание Успех очень часто главный мотивационный фактор. Есть результат, есть — есть мотивация, нет результата — возникают разговоры о мотивации.

Второе практичное замечание. И если у людей нет адекватной оценки их заслуг и способностей – это их крайне демотивирует. Это относится и к материальным вознаграждениям и к уважению и к продвижении по иерархии организации. И вот вторая заповедь мотивационного менеджмента: не демотивируй.

Третье практическое замечание «Ориентируй людей на более высокий объем продаж – получишь более высокий объем продаж. Ориентируй людей на более высокую прибыль компании – и вы получите более высокую прибыль”.Во многих компаниях смешались понятия мотивационной схемы и схемы расчета зарплаты. Мотивационная схема это, когда сотрудник старается сделать, то, что включено в схему.

Для этого он должен иметь инструмент, верить в результат и мотивация должна быть существенна относительно его понимания много – мало. Обычно, косвенным показателем эффективности мотивационных схем, является существенное и достаточно быстрое изменение параметров, вошедших в схему. Самый наглядный пример-расчёт зарплаты. Как мы разобрали ранее.

Сегментирования применения мотивационного менеджмента

Вообще то принципы мотивирующего менеджмента должно быть распространены по всей организации.
Было бы не правильно сказать что это лозунг который нельзя претворить в жизнь, руководителей всех уровней нужно учить индивидуальному подходу к сотрудникам. И к этому мы вернемся далее.

Для практических целей отсегментируем применение мотивирующего менеджмента так:

  1. ТОП менеджер отвечает за боевой дух и вовлеченность руководителей первого уровня, специалистов с уникальными знаниями необходимыми для компании и участия в мотивации линейных руководителей (директоров магазинов, заведущих аптек, директоров поликлиник или филиалов, в зависимости от того чем занимается сеть).
    Отсюда следует вывод : если руководитель не верит в успех он становится опасным для компании, распространяя вирус недоверия по горизонтали и вертикали.
  2. Менеджеры среднего звена отвечают за мотивирование линейных руководителей и обучение их мотивирующему менеджменту. Работа с ключевыми фигурами в головном офисе это личная ответственность ТОП менеджера

Что такое ключевые фигуры в сети

  1. Территориальные менеджеры, отвечающие за реализации всех изменений в розничных точках.
  2. Категорийныеменеджеры отвечающие за ассортимент, дефектуру, акции.
  3. Маркетинг и реклама отвечающие за меры по увеличению трафика.
  4. IT отвечающий за максимальную оптимизацию рутинного труда.

Как быть с их мотиваций?

Начнем с материальной. По всем этим сотрудникам можно ввести индивидуальные KPI, однако я всегда вводил для всего операционного комитета единую мотивацию на общий результат компании. Подход достаточно спорный, обычно вводят мотивацию частично зависящую от личных KPI частично от результатов компании. Единая мотивация всегда подкреплялась единым обсуждением основные пробоем компании и всех новых проектов совместно. Своего рода командная ответственность за процесс.
Про командную ответственность нужно понять следующее : Вы едите по любому историческому городу, видите памятник генералу такому то, писателю такому, политику такому то но никогда не видели памятник комиссии.

Так что подкомандной ответственности не понимается решение вопросов «комитетами», ответственность должна быть индивидуальной. Под командным процессом понимается понимание всех руководителей работы компаний в целом, понимание горизонтальных связей.

Не материальная мотивация целиком обязанность ТОП менеджмента. Помощь в трудных вопросах, оценка работы и результата и их вклада в общий успех сети это то что ТОП менеджер должен делать лично.

Типы систем мотивации

Существуют несколько типов систем мотивации. Их различают как по модели, так и по месту применения. Отдельно хотелось бы выделить бальную систему, направленную на оценку эффективности персонала.

Эффективность балльного метода

За выполнение каких-то трудовых функций работники получают определённое количество баллов. С их помощью руководство может оценить способности каждого сотрудника и выявить в нём такие важные качества, как трудолюбие и ответственность. В конце расчётного периода в соответствии с набранными баллами работникам выдают премию.

Размер премии расчитывается, исходя из количества баллов, набранных сотрудником

Влияние японской системы

Японцы создали систему, воспитывающую коллективизм. В этой модели важную роль играет качественный показатель, который благоприятно влияет на прибыльность компании. Для того чтобы достичь поставленных целей, руководство корпорации применяет эффективные системы начисления заработной платы, проводит аттестацию сотрудников и уделяют особое внимание организации рабочих мест.

Главная особенность этой системы заключается в том, что в ней на первый план выходит преданность сотрудников своей компании. Каждый из них должен быть уверен, что является значимым лицом в своей организации и может оказывать влияние на её судьбу.

Инструкция по построению системы мотивации

Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивирования персонала к труду, нужно понимать, что слепое копирование отечественного или зарубежного опыта вряд ли приведёт к желаемым результатам. Разумно воспользоваться типовой схемой разработки мотивационной модели и адаптировать её для нужд конкретного предприятия.

Первый этап: оповещение работников о нововведениях

Сообщаем сотрудникам компании о своих планах по поводу повышения мотивации. Вы должны подготовить персонал к внедрению системы. Это лучше обсудить на общем собрании.

О новой системе мотивации нужно рассказать на общем собрании

Организация работы по сбору данных

Тщательно изучите персонал и составьте общий портрет. Вы должны узнать возраст сотрудников, их опыт работы, а также понять, кто из них работает на результат. Изучите потребности работников, чтобы определить, чем их мотивировать. Для этого можно использовать анонимное анкетирование.

Диагностика действующей системы мотивации

Проанализируйте систему мотивации у конкурентов — размер зарплаты, компенсационные пакеты и прочее. Найдите, что именно показывает самую большую эффективность. Выберите методы, которые могут подойти для вашей сферы деятельности.

Разработка методов совершенствования модели

Поинтересуйтесь мнением работников о том, какой метод мотивирования к труду они считают самым действенным. Это поможет вам выбрать самый подходящий стимул. Не забудьте учесть специфику всех отделов.

Внедрение системы и мониторинг результатов

Начинайте применять новую систему, скрупулёзно отслеживая все успехи и неудачи. Расскажите сотрудникам, что изменится после внедрения системы мотивации и какую выгоду они могут от этого получить.

Причины разработки мотивации персонала

Вам сложно корректно оценить результат работы сотрудника.

Вам необходимо унифицировать систему оплаты сотрудников для контроля и мобильного принятия решений.

Вы хотите мотивировать сотрудника на результат.

Вы планируете увеличить продажи и эффективность предприятия в целом.

Мы предлагаем

Разработка системы мотивации конкретного специалиста

Кратко: анализ функциональных обязанностей конкретного сотрудника. Выделение наиболее важных моментов в работе. Количественное описание. Разработка формулы мотивации. Внедрение.

Сроки: от нескольких дней до 2 недель

Результат: повышение эффективности работы конкретного специалиста (топ-менеджера).

Разработка системы мотивации отдела

Кратко: анализ бизнес-процесса и оценка мотивации персонала. Определение ключевых факторов в работе всего отдела и каждого сотрудника в частности. Обобщение результатов. Разработка формулы мотивации с учетом «зарплатной иерархии». Привязка мотивации не процессу работы, а к результату.

Сроки: от недели до месяца.

Результат: работа сотрудников отдела направлена на результат. Увеличение общей производительности отдела, повышение количества и качества выполняемых работ, как следствие повышение прибыльности самого предприятия.

Разработка системы мотивации всего предприятия

Кратко: Анализ функционирования бизнес-процессов на предприятии. Деление на ключевые направления бизнеса. Определение зон ответственности. Анализ каждого направления по отдельности (цепочка: направление — отделы — сотрудники). Выстаивание системы мотивации, опираясь на цели и задачи бизнеса.

Сроки: от 1 до 3 месяцев.

Результат: качественный и количественный скачок показателей ключевых направлений бизнеса. Повышение лояльности сотрудников к предприятию и появление желания наиболее эффективными способами добиваться поставленных перед ними целей.

Стоимость услуг зависит от размера и специфики Вашего предприятия. Определяется и обосновывается в договоре на оказание консультационных услуг.

Как проводить в жизнь новый план стимулирования к труду

Разработка любой системы мотивации должна базироваться на трёх главных аспектах — финансовом, нефинансовом, а также их совокупности. Для финансового аспекта важна прозрачность. Каждому сотруднику должно быть ясно, как начисляется премия, поэтому необходимо сделать систему расчётов простой и доступной.

От нефинансового аспекта во многом зависит причина, по которой человек устраиваться на работу в какую-то определённую компанию.

К совокупному аспекту нужно отнести страховку сотрудников, их обучение, компенсацию затрат на проезд и бесплатное питание. Это очень важный фактор, поскольку от него зависит работоспособность персонала. Для того чтобы добиться положительных результатов в сфере мотивации, отделу кадров нужно наладить тесное сотрудничество с менеджерами.

Разумная система мотивации несёт выгоду и работникам, и нанимателю

Конкретные примеры лучших систем мотивации

Для того чтобы обеспечить успешную работу компании, нужно не просто нанять на работу настоящих профессионалов, а создать сплочённый коллектив единомышленников, стремящихся к одной цели. Рассмотрим одну из самых эффективных систем мотивации «Олимпиада», которая показала на практике свою работоспособность. По этой системе персонал компании может зарабатывать баллы. Они будут отмечены в социальной сети их организации. Исходя из количества заработанных баллов работники получают всевозможные поощрения. В каждом отделе предусмотрены индивидуальные параметры оценивания.

«Золотая лихорадка»

Каждая организация преследует какие-то определённые цели. В зависимости от этого проводятся соревнования между подразделениями, находящимися в разных регионах. Чаще всего для состязаний задействуют отделы продаж или бригады, работающие на складах. Команда, набравшая максимальное количество баллов, получает денежную премию.

Поощрение и признание

Ежемесячно руководство компании отбирает несколько самых успешных сотрудников. Их поздравляют на общем собрании и торжественно вручают грамоты, денежные призы и т. д.

«Имаго» или оптимизация модели

Каждый сотрудник может внести предложение по улучшению работы предприятия или компании. За каждую интересную идею начисляется определённое количество баллов.

Благодарственное письмо от руководства предприятия

Руководство излагает в письменно виде свою благодарность сотруднику компании за его труд и отправляет письмом его родственникам.

Повышение квалификации

Для сотрудников компании в свободное от работы время проводят мастер-классы на различные актуальные темы. За это преподаватели и участники мероприятий получают свои баллы.

Ещё один пример системы мотивации, направленный на повышение лояльности персонала приведён ниже.

  1. Повышение заработной платы по результатам работы.
  2. Призы за участие в конкурсах молодых специалистов.
  3. Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией.
  4. Оплата путёвок.
  5. Регулярное проведение корпоративов.
  6. Спортивные мероприятия и соревнования.

Такая система мотивации позволяет решить проблему с текучкой кадров и существенно повышает эффективность работы.

Формирование имиджа надёжного работодателя

Для достижения этой цели необходимо использовать следующие методы:

Блок-схема методов мотивации персонала, применяемых на большинстве российских предприятий

Последний пример может быть полезен в том случае, если нужно удержать на работе редких специалистов высокой квалификации. Для них стоит использовать более «продвинутые» методы.

  1. Участие в интересных проектах.
  2. Возможность обучаться у известных отечественных и зарубежных специалистов.
  3. Более высокий уровень заработной платы, чем у других специалистов отрасли.
  4. Удобный, свободный график.
  5. Комфортные условия в офисе с уголками отдыха.
  6. Бесплатное питание на работе.
  7. Корпоративные праздники и мероприятия.

Почему не работает система мотивации?

Система мотивации может не показать своей эффективности из-за низкого уровня заработной платы. Оклад сотрудников должен соответствовать прибыльности отрасли. Чтобы работники были довольны размером заработной платы, нужно постоянно следить за тем, как меняется этот показатель на рынке труда.

Ещё одна важная причина — система поощрений не касается целей, к которым стремится компания, то есть премии не направлены на решение первостепенных задач. Необходимо определить главную цель и разбить её на несколько подцелей, после чего делегировать их в разные отделы. В каждом подразделении должны быть установлены сроки выполнения поставленных задач и критерии начисления поощрений. В таком случае сотрудники будут понимать, за что начисляются премии и станут стремиться к тому, чтобы регулярно получать их в будущем.

Разработка системы мотивации — это длительный и довольно сложный процесс. Формы стимулирования могут быть разными, неизменна лишь цель — повышение заинтересованности работников в результате труда и улучшение финансовых показателей компании. Рано или поздно любая модель перестанет быть эффективной, поэтому руководство компании должно вовремя замечать изменения в отношении к работе сотрудников и вносить необходимые изменения в существующую программу стимулирования.

Принципы мотивации

Выбор системы мотивации должен основываться на понимании подразделением, отвечающим за стимулирование персонала, основных ее принципов, нарушение которых снижает действенность любой научно выстроенной системы. Среди этих принципов:

  • объективность. Любое вознаграждение должно быть основано на объективной оценке вклада работника в успех предприятия в целом. Нарушение принципа объективности послужит серьезнейшим демотивирующим фактором для остальных сотрудников;
  • предсказуемость и управляемость. Любой сотрудник должен понимать, какое вознаграждение он получит в результате его собственных усилий. Не должно быть субъективных и непросчитываемых факторов, не должно быть неясных и волюнтаристских решений, зависимости оценки персонала или подразделения от взаимоотношений со службами, осуществляющими оценочные мероприятия;
  • адекватность. Вознаграждение должно соответствовать реальному трудовому вкладу работника, его квалификации и затраченным усилиям. Исключаются непропорционально высокие или низкие уровни вознаграждений;
  • своевременность. Вознаграждение должно логично следовать за трудовым усилием, длительные перерывы действуют охлаждающе на работников, при этом долгое ожидание вознаграждения, практикуемое некоторыми компаниями от одного до трех лет, не всегда будет достаточным средством для удержания ценного персонала;
  • значимость. Размер вознаграждения должен предоставлять действительную ценность для работника;
  • справедливость и прозрачность. Все критерии вознаграждения сотрудников должны быть понятны остальным работникам, допустимы и справедливы с их точки зрения.

Только сочетание всех этих принципов сделает современную систему мотивации эффективной как в крупной корпорации, так и в частной, семейной фирме. Принципы вознаграждения должны излагаться во внутренних политиках и быть доступными для ознакомления персонала.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *