Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.

Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

  • выявление потенциала персонала;

  • своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

  • возможность занятия незакрытых вакансий;

  • создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

  • подготовка и переподготовка работников;

  • продвижение собственных специалистов;

  • снижение уровня «текучки»;

  • уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

  • способствование непрерывности производственного процесса;

  • повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

  • Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.

  • Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.

  • Дополнительное образование и переподготовка.

  • Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.

  • Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.

  • Рекомендации.

  • Результаты тестирования.

  • Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

  • Необходимость в кандидате;

  • Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;

  • Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.

  • Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.

  • Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.

  • Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.

  • Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.

  • Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

  • Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.

  • Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

  1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

  2. Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Этап 1. Установите потребность в резерве кадров

В первую очередь предусмотрите те изменения, которые произойдут в структуре управленческого аппарата в связи с формированием резерва. Затем обязательно усовершенствуйте процесс служебного продвижения сотрудников. Выявите уровень обеспеченности резервом для всех должностей. И, наконец, выясните количество кандидатур из резерва, претендующих на каждую из должностей.

После этого вам будет легко определить перспективную (и настоящую) потребность в резерве. На самом деле такая потребность бывает не всегда, но в абсолютном большинстве случаев. Установите действительную численность резерва кадров, которые подготовлены в данный момент, а также ориентировочный процент выхода из резерва отдельных сотрудников.

Эти вопросы важно «утрясти” еще до формирования кадрового резерва, а затем иметь возможность корректировать и поправлять их на протяжении всего периода работы.

Этап 2. Выработайте и составьте список резерва

О важности составления списков и планов мы говорили в этой статье. При работе с кадровым резервом составление списка кандидатов — необходимый элемент. После того, как он будет у вас на руках, проведите анализ и введите резерв на конкретные должности. Обдумайте, кого нужно включать в этот список. Кому из перспективных сотрудников необходимо пройти обучение или повышение квалификации, чтобы получить продвижение? Какая подготовка необходима тому или иному работнику с учетом его индивидуальных особенностей? И есть ли перспективы его продвижения на руководящую должность?

Чтобы ваш список резерва был максимально продуктивен, применяйте следующие методы:

  • прибегайте к документации: изучайте резюме, характеристики, автобиографии, отчеты, результаты аттестации;
  • проводите беседы в форме интервью с претендентами: каковы их потребности, стремления, мотивы поведения и пр.;
  • наблюдайте, как они ведут себя на производстве и в быту (можно поговорить с их друзьями и родственниками).

При составлении списка кандидатов учитывайте следующие важные факторы:

  • требования, выдвигаемые к должности, оценка трудовой производительности, оценка и описание рабочего места;
  • проф подготовка специалиста, которая необходима для работы в той или иной должности:
  • список должностей, с которых можно перейти на должность в резерве кадров;
  • предельные ограничения кандидатов по возрасту, полу, образованию, стажу работы и т.д.;
  • результаты оценки индивидуальных качеств кандидатов;
  • мнение трудового коллектива, руководителя, а также специалистов смежных подразделений.

Этап 3. Подготовка кандидатов

Зачастую недостаточно просто отобрать сотрудников, которые подают большие надежды и претендуют на повышение. Их нужно подготовить должным образом и способствовать их продвижению.

Какие методы профессиональной подготовки используются чаще всего? Это могут быть курсы повышения квалификации или даже учеба в институте — нередко затраты на такое обучение окупаются сторицей, если работник действительно подает большие надежды. Это может быть персональная стажировка под руководством вышестоящего сотрудника или стажировка на другом предприятии. Программы подготовки кадрового резерва.

Общая программа — это теоретическая подготовка, то есть пополнение или обновление знаний, повышение общего образования кандидатов, обучение необходимым дисциплинам, направленным на повышение эффективности производственного управления. Общая программа контролируется сдачей экзамена.

Этап 4. Специальная программа

Она разделяет резерв кадров на специальности и включает не только теорию, но также и практику, направленную на решение конкретных задач производства. Форма контроля на данном этапе следующая: претендент должен разработать рекомендации по улучшению и повышению эффективности производства.

Этап 5. Индивидуальная программа

Она нацелена на работу с каждым специалистом, повышение его навыков, знаний и умений, а также усиление личностных качеств. Включает практику на ведущих предприятиях (отечественных или зарубежных) и период стажировки на должности резерва.

Следуя этапам работы с кадровым резервом, которые мы рассмотрели выше, вы сможете из десятков (или сотен) работников выявлять самых амбициозных и полезных в долгосрочной перспективе. Вовремя понять, кто «засиделся” на своем месте и имеет все шансы на продвижение и, как следствие, улучшить форму производства и найти талантливых специалистов, которые в дальнейшем будут готовы в нужное время занять нужную должность.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

  • Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.

  • Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

  • Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

  • Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

  • Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

  • Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

  • повышение квалификации;

  • получение второго высшего образования и МВА;

  • прохождение тренингов;

  • стажировку.

Документальное оформление работы с кадровым резервом

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.

Принципы организации КР

За организацию КР обычно отвечают такие структурные подразделения организации, как внутренний учебный центр, ассесмент-центр, отдел развития персонала или HR-отдел. Специалисты этих отделов и выбирают методы работы, а затем придают им нормативный «вес», утверждая приказом руководителя.

Чаще всего кадровики озабочены созданием КР руководителей, так как процедуры найма на руководящие позиции обычно трудны, а результат трудно прогнозируем. Создавая КР руководителей, они получают возможность избежать стрессовых ситуаций, а также сохранить установленные в компании подходы к управлению. Таким образом происходит вертикальное перемещение сотрудников.

Реже, но все же встречается и другой тип формирования КР — горизонтальный. В этом случае у ответственных за КР аккумулируются данные о сотрудниках, которые не стремятся к повышению, но заинтересованы в смене вида деятельности.

План работы с резервом кадров

Планирование и организация работы с кадровым резервом.
Планирование и организация работы с резервом кадров
Карта сайта

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят: Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты при формировании плана кадрового резерва управленческого персонала. План работы с резервом руководящих кадров организации включает следующие разделы: Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами, В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: Источниками формирования резерва кадров являются: В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:. Защита персональных данных ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ. Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. Функционально-структурная организация и программное обеспечение персонального компьютера III этап сестринского процесса: Организация Объединенных Наций ООН также проявляет определенный интерес к проблемам учета и отчетности III. Социальная организация как объект изучения социологии IV. Организация преподавателем обратной связи V. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права?

Леонардо консервы для кошек состав
Стихи есенинао дружбеи друзьях
Сколько стоит проезд в берлине
Планирование и организация работы с кадровым резервом.
Начал зависать компьютерчто делать
Можно ли пополнить баланс карты с телефона
Карта сайта
Дизайн загородного домасвоими руками
Расторжение договора услуг по соглашению сторон образец
Планирование и организация работы с кадровым резервом.
История салата оливье в россии
Pioneer avh 180 инструкция
Сфера применения административного права
Планирование и организация работы с резервом кадров
Как установить windows 7 с usb

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *