Эффективная мотивация сотрудников требует от руководителей различных организаций изучения основных принципов и подходов к формированию корпоративной культуры. В России вопросам стимулирования персонала уделяют незаслуженно мало внимания. Предпринимателям приходится обращаться к опыту зарубежных коллег. Иностранные модели адаптируют к отечественным условиям и менталитету населения. Однако универсального решения не существует.

Значение качественной мотивации сотрудников в организации

Взаимопонимание между трудовым коллективом и работодателем – важная составляющая успеха. Длительное время единственным способом управления оставалось сочетание поощрений и наказаний. Материальный аспект считался ключевым звеном. Однако в XXI веке модель перестала работать с должной эффективностью. Перед менеджерами встал вопрос о поиске новых способов влияния.

Качественная мотивация сотрудников на предприятии стала объективной необходимостью.

Продуманный комплекс мер гарантирует:

  • поддержание высокой производительности труда;
  • снижение простоев, связанных с прогулами, отпусками по нетрудоспособности, личными делами работников;
  • уменьшение риска разглашения коммерческой тайны;
  • сокращение текучки кадров;
  • повышение инициативности специалистов;
  • сохранение стабильности в кризисные периоды.

Роль профессионального управления персоналом в развитии организации можно оценить на конкретных примерах. Ежегодно положения о стимулировании обновляют «Лукойл», Apple, Walt Disney и другие авторитетные корпорации. Вопросы поддержания лояльности выносят на общее обсуждение. В результате модели остаются гибкими и позволяют фирмам достигать новых вершин.

Формальный подход к решению задачи недопустим. Помимо разработки и документального закрепления политики потребуется реальное ее внедрение. Обязательными остаются постоянный мониторинг и обновление.

Как правильно управлять персоналом: системный подход

Работа с трудовым коллективом носит комплексный характер. Современные модели включают материальный, социальный и корпоративный аспекты.

Детальной проработке должна подвергаться каждая составляющая. Инструменты стимулирования и повышения лояльности избираются индивидуально.

Материальное поощрение

Денежные выплаты и ценные подарки способствуют росту производительности труда. Однако эффективными стратегии остаются при правильной реализации.

Эксперты рекомендуют разбивать систему вознаграждений на три звена:

  1. Заработная плата. Гонорар должен быть справедливым, соответствовать квалификации, сложности задачи, объему трудозатрат. Публичность начислений существенно сокращает риск споров и снижает уровень конфликтности в коллективе.
  2. Премия. Денежные поощрения за достижения заметно увеличивают заинтересованность наемных специалистов. Однако в обязательный элемент заработной платы такие бонусы превращать нельзя. В этом случае люди перестают связывать премию с качеством труда, а отсутствие своего имени в приказе считают ущемлением прав.
  3. Надбавки и льготы. Доплаты при повышении квалификации, путевки в санатории, возмещение затрат на сотовую связь или предоставление жилья – перечень преференций может быть очень широким. Управление мотивацией труда персонала посредством таких инструментов дает хорошие результаты. Работа в компании становится привлекательной и престижной.

По мере развития организации механизм материального поощрения дополняется. Так, сотрудникам с внушительным стажем делают ценные подарки.

Интересно!
Исследователь Фредерик Герцберг заявлял об удерживающей функции заработной платы. Стандартный оклад якобы не стимулирует сотрудников к продуктивной деятельности. Гонорар лишь заставляет человека остаться в штате. Повышать заинтересованность эксперт предлагает нематериально.

Социальная мотивация

Комплекс мер направлен на формирование волевых установок у людей. Руководству следует создать понятный и справедливый механизм продвижения по службе. Развитие сотрудников в компании должно происходить по определенному сценарию.

Неотъемлемым элементом подъема по карьерной лестнице становятся:

  • постоянное обучение и повышение квалификации;
  • неукоснительное соблюдение профессиональной этики;
  • результативность труда, заслуги и стабильность показателей;
  • хорошие отношения с коллегами;
  • заинтересованность в процветании предприятия.

Штатным специалистам следует отдавать предпочтение при замещении руководящих должностей. Менеджеры, начавшие карьеру с рядовых постов, отличаются верностью идее. Такие управленцы отлично знают корпоративную структуру, быстро реагируют на негативные изменения в коллективе, понимают бизнес-процессы.

Интересно!
Основатель Apple предложил нестандартный вариант поощрения. В фирме Стива Джобса учреждена должность с наименованием «гений». На пост назначают наиболее талантливых и креативных членов команды.

Как правильно управлять корпоративной мотивацией сотрудников

Формирование внутренней культуры предприятия – еще один важный элемент системы. Задачей руководства является создание единой команды. Ценности предприятия и персонала необходимо максимально сближать.

В числе наиболее доступных способов:

  • использование фирменной одежды;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • совместное обсуждение целей компании и методов производства;
  • поддержание духа здоровой состязательности;
  • укрепление взаимосвязей между коллегами;
  • обеспечение благоприятного микроклимата.

Качественная система управления развитием персонала в организации дает ощутимые результаты. У работников появляется чувство гордости за фирму, ощущение сопричастности и осознание собственной роли в общих достижениях. Даже в сложные времена вероятность увольнения людей будет низкой.

Всегда ли мотивируют материальные стимулы

Метод управления мотивацией персонала в организации материальными стимулами не безграничен и не всегда эффективен по нескольким причинам. Во-первых, человек очень быстро привыкает к уровню своего материального достатка, потребности его растут и если величина и регулярность материального стимулирования не совпадают с его ожиданиями, эффективность работы снижается. Во-вторых, каким бы по мнению руководства существенным не был материальный стимул, при желании сотрудник всегда может найти компанию, где за аналогичную работу платят больше. Применять такой метод, как повышение зарплаты надо осторожно и адресно. В тоже время есть множество непрямых материальных стимулов, благодаря которым персонал всегда будет дорожить работой и эффективно выполнять свои обязанности:

  • эргономичность и комфорт рабочих мест: оргтехника, климатконтроль и т. д.
  • организованное горячее питание
  • скидки для сотрудников на ассортимент товаров или услуг компании
  • проведение корпоративных праздников, походов, экскурсионных и туристических поездок
  • образование, обучение, повышение квалификации, тренинги, семинары
  • оплата арендованного жилья или льготные кредиты на покупку собственного

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная мотивация — как правило, предусматривает вознаграждение работников в денежной форме и может включать в себя следующие элементы: базовую систему оплаты труда;

  • систему начисления бонусов и премий;
  • различные социальные выплаты — выплаты при потере трудоспособности и работы, страхование жизни и здоровья сотрудника, оплата сверхурочной работы, отпусков
  • дополнительные выплаты в виде социального пакета — например, оплата добровольного медицинского страхования, спортивным мероприятий, обучения.

Нематериальная мотивация не предполагает прямых денежных выплат, но включает мероприятия, при которых сотрудник получает эмоциональные выгоды и общественное признание собственных достоинств. Формами нематериального поощрения сотрудников будут мероприятия, направленные на улучшение рабочего настроения и чувства вовлеченности, поднятие самооценки и удовлетворения от выполняемой работы, а также повышение командного духа и поощрение коллектива через совместное время провождения — например, тимбилдинги, корпоративные праздники и традиции.

Успешные модели мотивации сотрудников: примеры и рекомендации

Эксперты в области менеджмента отмечают ценность зарубежного опыта. Иностранные коллеги занимаются вопросам стимулирования постоянно. На смену традиционным методам пришли прогрессивные механизмы. Для отечественных бизнесменов накопленный материал полезен с практической точки зрения. Приемы и подходы адаптируются к российским реалиям.

Восточная стратегия

Передовиком в вопросах организации труда остается Япония. Действующие в стране механизмы направлены не только на повышение производительности, но и улучшение эмоционального микроклимата.

Ключевыми элементами систем являются:

  1. Ставка на продолжительность сотрудничества. Длительная работа в одной организации способствует полной интеграции человека в корпоративную структуру. Японцы нередко отождествляют себя с фирмой и трудятся на ее благо всю жизнь. Руководство выстраивает систему оплаты и продвижения по карьерной лестнице с опорой на стаж. Работодатель заботится о регулярном повышении квалификации, росте материального благополучия и устроенности людей.
  2. Активное внутрикорпоративное общение. Важную роль в управлении мотивацией персонала в организации играет поддержание связи между директоратом и коллективом. Обязательными являются цеховые собрания, коллегиальное обсуждение производственных планов. Многие фирмы практикуют совместный отдых сотрудников, выделяют время для спортивных игр и гимнастики.
  3. Единство пространства. Японцы отказываются от отдельных кабинетов. Часто рабочие места располагаются в одном помещении. Люди постоянно контактируют и оперативно решают текущие вопросы.

Важной особенностью восточной модели управления мотивацией труда и повышения лояльности персонала считают естественность. Систему не разрабатывали специально. Она является реакцией бизнеса на экономическую и политическую ситуацию. Напомним, что базис закладывался в суровый поствоенный период.

Как управлять персоналом предприятия в кризис

Экономические спады непростое время для бизнеса. Инфляция, нестабильность национальной валюты, социальная напряженность – все это провоцирует конфликты в трудовом коллективе. Руководителям следует немедленно реагировать на проявления недовольства.

Со снижением лояльности рекомендуют бороться методом Марстона. Опытный психолог разработал способы для четырех типов сотрудников. Стратегия управления мотивацией персонала на предприятии получила краткое наименование DISC.

Доминанты (D)

В кризисный период явные лидеры могут оказаться очагом агрессии. Они привыкли открыто высказывать мнение, нуждаются в сильном руководителе. Наиболее эффективным методом устранения напряженности станет прямой разговор. Доминантов необходимо убедить в наличии действенного плана по преодолению трудностей. Отвлечь от проблемы энергичную натуру можно, поручив ответственный и сложный проект.

Серые кардиналы (I)

Сотрудники с нестандартным мышлением и большим творческим потенциалом отлично ладят с коллективом. Это неформальные предводители. В трудные времена им свойственна повышенная эмоциональность. Такие работники охотно разносят слухи, усугубляя ситуацию. Решить проблему можно через личный контакт. Беседа должна состояться в уютной обстановке. В разговоре следует подчеркивать важность сотрудника для компании и выражать симпатию.

Консерваторы (S)

Люди этой группы отличаются аналитическим складом ума и спокойствием. Они стремятся сохранить сложившийся порядок. Кризисные явления консерваторы переживают глубоко, но недовольства не проявляют. Такие сотрудники оказывают руководителю мощную поддержку на всех этапах развития управления персоналом. Сделать их союзниками можно посредством обстоятельного объяснения происходящего. В разговоре следует опираться на факты, озвучивать планы, а также давать четкие и подробные инструкции. Представители группы S хорошие слушатели. В силу этой особенности они обладают внушительным объемом информации о коллегах.

Молчуны (С)

Отличительной чертой работников является готовность к кризису. Специалисты прекрасно оперируют цифрами, видят полную картину. Однако с руководством умозаключениями такие сотрудники делятся неохотно. В стрессовой ситуации они отгораживаются от коллектива, предпочитают письменную форму общения. Задачей директора является установление контакта. Решением может стать переписка по электронной почте.

Стратегия Марстона позволит не только преодолеть кризис, но и построить действенную модель развития персонала в организации. Психологический подход успешно прошел апробацию в США и Европе. Эффективным комплекс оказался и в странах постсоветского пространства.

Личностные стимулы мотивации

По способу восприятия и оценки информации соционика делит всех людей на четыре группы, условное название каждой из которых отражает главную для них ценность:

  • престиж
  • уникальность
  • интерес
  • благосостояние

Если к каждому из типов сотрудников адресно применить стимул, наиболее ценный для него, управление мотивацией персонала в организации будет всегда эффективно.

Престиж

Люди, принадлежащие к этой группе, стремятся к признанию окружающих и повышению собственного влияния на него, их главная цель – продвижение и карьера. Если руководство пока не планирует вертикальное продвижение сотрудника, то перемещение «по горизонтали», например, перевод с должности менеджера по работе с клиентами на должность менеджера по работе с корпоративными клиентами, будет достаточно действенным методом управления мотивацией персоналом: человека удовлетворит оценка его значимости.

Уникальность

Людей этой стимульной группы устремлены к прогрессу, их быстро утомляет монотонная рутинная работа, но зато в реализации новых необычных проектов они незаменимы. Лучшая мотивация для них – новейшая техника и свободный график, а простмулируют они себя сами на новые изобретения, открытия, идеи и проекты, за которые, конечно, надо будет достойно заплатить. А если предоставить «уникуму» возможность стажировки или образования, например, за рубежом, более эффективного и преданного компании профессионала не сыскать.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кокорев, Игорь Анатольевич, 1998 год

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.:1. Соминтэк», 1997.

2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике : инструментарий руководителя. -М. : Техн. шк. бизнеса, 1994.

3. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель : стиль и методы работы. -М» 1988.

4. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы : роль человеческого фактора. М. : Экономика, 1990.

5. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом : Пер. с англ. М. : Экономика, 1991.

6. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: «ИНФРА-М», 1997.

7. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М. : Рос. экон. акад., 1992.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник -М.: Фирма Гардарика, 1996.

9. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М. : Дело, 1992.

10. Вудкок М., Френсис Д. Раскрапощенный менеджер. Для руководителя -практика. М. : Дело, 1991.

11. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. Спб. : Специальная литература, 1995.

12. Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления. Л.1. Лениздат, 1986.

13. Гончаров В В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М. : МП Сувенир,1993.

14. Грачев М. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. М. : Наука, 1990.

15. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М. : Дело ЛТД, 1993.

16. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997.

17. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М. : Наука, 1983.

18. Журавлев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры. М. , 1989.

19. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические аспекты профессии. М.: Дело, 1992.

20. Зайцев Г Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Спб. : СПбУЭФ, 1992.

21. Зигерт В., Ланч Л. Руководить без конфликтов. М. : Экономика, 1990.

22. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М. : Дело, 1993.

23. Иосефович Н Ты босс! Как стать толковым руководителем / Пер. с англ. М.Ушаковой. — М.: Вече. Персей, ACT, 1995.

24. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М. : Наука, 1988.

25. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М. : НИИ труда, 1992.

26. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы, программа, решение. Л.: Лениздат, 1990.

27. Кабаченко Т.С. Психология управления. / Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

28. Кабушкин Н.И. Основы мененджмента. Мн. : БГЭУ, 1996.

29. Как добиться успеха: Практ. советы деловым людям. (Под. общ. ред. В.Е.Хрупкого). -М.: Политиздат, 1991.

30. Карлоф В. Деловая стратегия: (Концепция, содержание, символы): Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

31. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М. : ГАУ, 1993.

32. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М. : Наука, 1988.

33. Кокно П.А., Микрюев В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. М.: Финансы и статистика, 1993.

34. Кравченко А.И. Трудовые организации : Структура, функции, поведение. М. : Наука, 1991.

36. Краткий словарь по социологии / под общ. ред. Д.М.Гвишиани, Н.И.Лапина; М.: Политиздат, 1989.

37. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель .Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М. : Дело, 1996.

38. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода крынку. М. : Рос. экон. акад., 1993.

39. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М. : Элник, 1995

40. Лэнд Питер Э. Менеджмент искусство управлять : Пер. с англ. — М. : ИНФРА-М, 1995.

41. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. -Л.: Наука, 1983.

42. Марцинкевич В О. США. человеческий фактор и эффективность экономики. М. : Наука, 1991.

43. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. М.: БЕК, 1995.

44. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М. : ИНФРА-М, 1995.

45. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира.- М. : Прогресс, 1991.

46. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992.

47. Мильор Р. Генри Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий. Спб. : Информ, 1992.

48. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления.- М. : 1989.

49. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом : классические концепции и новые подходы. Казань : КФЭИ, 1994.

50. Монден Я. Тоета: Методы эффективного управления. М. : Экономика, 1989.

51. Мысляева И.П. Человеческий фактор. М. : Экономика, 1990.

52. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персонала в малом бизнесе: Пер. с англ./ Под ред. И.И.Елисеевой. М. : Аудит, ЮНИТИ, 1996.

53. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов, М. Финстатинформ, 1997.

54. Одегов Ю Г. Маусов Н.К. Кулапов М.Н. и др. Персонал: словарь-справочник. М. : Рос. эконом, акад., 1994.

56. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М. : Политиздат, 1987.

57. Омаров A.M. Управление и человек. М. : Политиздат, 1989.

58. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М. : Политиздат, 1990.

59. Основы управления персоналом. Под ред. Б.М.Генкина М. : Высшая шк., 1996.

60. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984.

61. Папулов П.А. Кадры управления производством. М. : Экономика, 1985.

62. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М. : Прогресс, 1986.

63. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена. Под ред. Д.Н. Бобрышева. М. : Прогресс, 1985.

64. Пономарев Л.Н. и др. Эффективность труда руководителя. М. : 1988.

65. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М. : МГУ, 1991.

66. Практическая психология для менеджеров. -М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996.

67. Пронников В.Д. Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М. : Наука, 1989.

68. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г. Ярошев-ского М.: Политиздат, 1990.

69. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри. Человек фирма — маркетинг. -М. : Прогресс, 1990.

70. Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Основы теории современного менеджмента. Учебное пособие. М.: 1993.

71. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. -М.: Русская Деловая Литература, 1997.

72. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, изд-во «Феникс», 1997.

73. Силин А Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 1995.

74. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М. : П1, 1989.

75. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. М. : Экономика, 1982.

76. Современный словарь иностранных слов. М. : Рус. яз., 1992.

77. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.

79. Стоунер Д., Долана Э. Введение в бизнес. Ижевск. «Странник», 1991.

80. Сулицкий В.Н. Организация и методы планирования оперативного руководства кадрами в отрасли. М. : АН.Х., 1984.

81. Таранов П С. Управление без тайн. -Донецк: Сталкер, 1997.

82. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М. : 1992.

83. Тощенко Ж.Т. Человеческий фактор производства. М. : 1987.

84. Травин В В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. : Дело, 1995.

85. Уотерман Р, Питере Т. В поисках эффективного управления./ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.

86. Управление по результатам. / Пер. с фин. Т. Санталайнен и др. М.: Прогресс, 1993.

87. Уткин Э.А. Профессия менеджер. — М.: Экономика, 1992.

88. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

89. Фаткин Л.В. Современный менеджмент: теории и модели. М.: 1993.

90. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М. : Экономика, 1990.

91. Фишер П. Новичок в кресле шефа: Пер. с нем. -М.: АО «Интерэкс-перт», 1995.

92. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. М. : Фонд «За экономическую грамотность», 1992.

93. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях / Пер с англ. М.: Экономика, 1990.

94. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие. М. : Междунар. отношения, 1993.

95. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоагомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997.

96. Чижов Н А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Издательский центр «Анкил», 1997.

97. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М. : Наука, 1993.

98. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М. : 1985.

99. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.

101. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРАМ, 1998.

102. Шрёдер Германн А. Руководить сообразно ситуации. М. : Интерэксперт, 1994.

103. Эдвард К. Персонал управления для 2000 года. Проблемы теории и практики управления, 1992 №4.

104. Юксвяров Р. Хабалук М., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М. : 1988.

105. Якокка Л.Е. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990.

Оценка эффективности мотивации персонала

В большинстве коммерческих организаций оценка эффективности персонала проходит через призму оценки производительности человеческих ресурсов. Критерии оценки могут включать:

  • прибыль на штатную единицу;
  • производительность на штатную единицу;
  • коэффициент инновативности на штатную единицу.

Дополнительно к этому параметру компании склонны оценивать:

  • удовлетворенность персонала;
  • вовлеченность персонала;
  • показатели текучесть кадров.

Теория мотивации персонала

Теория мотивации – это специально разработанная и опытно доказанная система знаний о причинах, побуждающих человека к действиям в том или ином направлении. В теории управления персоналом и лидерстве на сегодняшний день существует более 100 мотивационно-поведенческих теорий, начиная древним методом «кнута и пряника” и заканчивая теорией нет социального контракта. Основных классических теорий мотивации около восьми. Среди них:

  • Теория ожидания Врума;
  • Теория Фредерика Тейлора;
  • Теория справедливости Адамса;
  • Теория Дугласа МакГрегора «X и Y»;
  • Трехфакторная теория мотивации МакКлелланда;
  • Теория потребностей А. Маслоу;
  • Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер);
  • Теория Фредерика Герцберга;

Несмотря на существование многочисленных схем и теорий мотивации персонала, практическое их применение вызывает сложности. В адаптации теоретических знаний по вопросам мотивации персонала к бизнес реалиям конкретной организации важную роль играет специалисты отдела кадров. Одна из основных задач этого подразделения — создать систему и методы мотивации, которые должны соответствовать основным потребностям коллектива, помогать в достижении бизнес задач и легко перестраиваться в след за изменениями условий на рынке труда.

Вместо заключения

Управление наемными сотрудниками – сложная и ответственная задача, успешно справиться с которой способен только талантливый руководитель. Менеджер обязан придерживаться аналитического и системного подходов. При внедрении программы мотивации необходимо учитывать не только рекомендации экспертов, но и особенности предприятия. На выбор методов должны влиять отраслевая принадлежность, средний возраст сотрудников, уровень их образования. Немаловажным фактором остается менталитет.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *