Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда работников с 2017 года

С 01.01.2017 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Благодаря этим поправкам, микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от принятия трудовых локальных нормативных актов. Соответственно, начиная с 2017 года микрофирмы могут и не принимать положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Но не спешите сразу отказываться от этого документа. Ведь нередко, прописанные в ЛНА правила помогают отбиться от претензий контролирующих органов (см., например, Определение ВС РФ от 01.06.2016 № 307-КГ16-5452).

Проверить, относитесь ли вы к микропредприятиям, можно на сайте ФНС.

Как составить положение

Когда разрабатывается образец положения о зарплате, работодателю надо учесть направление деятельности организации. Рекомендовано включить главы:

  1. Общие положения.
  2. Порядок и условия оплаты работы работников.
  3. Порядок и условия оплаты работы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров.
  4. Другие вопросы по оплате или заключительные положения.

Литвинова Наталья Викторовна, руководитель службы персонала АО «НЕОЛАНТ»:

В качестве оснований для назначения разовых премий, связанных с работой и входящих в систему оплаты труда, в Положении об оплате труда указывайте следующие, отражающие различные сферы деятельности работников: участие в реализации проекта, этапа проекта, успешное завершение работы над проектом; создание и(или) внедрение норм, и(или) систем, и(или) технологий, и(или) алгоритмов, и(или) методов, и(или) форм, инструментов, способствующих оптимизации рабочих процессов, уменьшению издержек в работе, повышению результативности и(или) эффективности труда; разработка или участие в разработке перспективных планов, стратегий развития деятельности общества, направлений работы, продукта и услуг; поиск контрагентов и успешное заключение договоров, соглашений; проведение аналитических исследований состояния, процессов компании, внешней среды с целью оптимизации деятельности, развития бизнеса; организация и(или) участие в подготовке и(или) проведении конференций и(или) семинаров, иных, в том числе корпоративных, мероприятий; подготовка квартальной и годовой отчетности (бухгалтерской, финансовой и др.); обеспечение кассовой и финансовой дисциплины; успешное ведение претензионно-исковой работы; обеспечение общества трудовыми ресурсами; прохождение аудита или проверок государственных органов. В Положении об оплате труда необходимо установить возможный интервал размера премии, например, от 10% до 100% оклада работника, или установить фиксированные размеры премий по отдельным основаниям. Обязательно указывается срок назначения и выплаты разовой премии, как и всех выплат, входящих в систему оплаты труда компании. Например, укажите, что премия назначается в ближайшую после издания приказа о премировании дату выплаты заработной платы из установленных в компании. Следует помнить, статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что условия оплаты труда указываются в трудовых договорах работников, в том числе возможность выплаты премий, если они входят в систему оплаты труда, установленную локальным нормативным актом компании.

Глава «Общие положения»

Такая часть включает:

  • преамбулу (в качестве образца используйте Постановление № 583 от 05.08.2008, действующие акты Минздрава в сфере оплаты труда;
  • описание (общего характера) используемой в организации системы оплаты работы, ее основных элементов;
  • характеристику (кратко) системы оплаты, которая используется для отдельных групп работников.

Что включить

Очень часто помимо зарплатного вопроса положение об оплате труда работников оговаривает:

  • виды премий (в т. ч. надбавки за неделю, месяц, год, за итоги выполненной работы);
  • показатели премирования (те правила и условия, согласно которым работники могут получить дополнительные финансовые бонусы);
  • размер премий и надбавок (например, в процентах или фиксирован).

Также см. «Выплата премий с 3 октября 2016 года: разъяснения Минтруда».

Далее по ссылке можно , которое актуально в 2020 году.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Почему важно принять

На практике положение об оплате труда и материальном стимулировании играет следующую роль:

  • контролирующие органы не смогут выдвинуть претензии, если основные вопросы оплаты труда прописаны в положении;
  • легче контролировать соблюдение принятых правил для трудовых выплат;
  • дает руководству возможность быть как бы открытым со своими подчиненными: они будут знать, когда и как будут сделаны выплаты, и потому – уверены в своем начальстве.

Кроме того, нельзя не отметить важность положения об оплате труда и премировании для налогообложения. Оно значительно упростит такую задачу, как объяснение документальной подверженности некоторых выплат в рамках оплата труда.

Также см. «Организовываем зарплатный проект: суть и договор».

Типовой документ

Единого и/или обязательного образца положения об оплате труда и премировании не существует, поэтому каждое предприятие само выбирает, что и как ему писать в этом документе.

Работодатель может довольно легко разработать свой вариант такого внутреннего акта. Есть много вариантов и образцов составления положения, но ни одна из них не утверждена официально. Поэтому можно сгенерировать собственный документ. При обязательном условии, что он не будет противоречить требованиям трудового законодательства 2017 года.

Глава «Другие вопросы оплаты труда», или «Заключительные положения»

В этой части определяют особенности оплаты работы по отдельным категориям. Здесь же предусматривают варианты оказания матпомощи работникам.

Документ не является неизменным. Любая система поощрений в организации подвержена изменениям. Соответственно, документ, определяющий систему поощрительных выплат, актуализируют.

Виды денежных поощрений

Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2020, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Внесение изменений и хранение

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:

  • название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
  • перечень пунктов, подлежащих изменению;
  • новые формулировки;
  • обязанность ознакомить с новшествами работников;
  • ответственный.

Если изменения затрагивают размер заработной платы, то о них предупреждают каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.

Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. Согласно Приказу Минкультуры от 25.08.2010 № 55, Положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана на протяжении пяти лет после замены на новый.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Что это за документ?

Заработная плата состоит не просто из оклада либо почасовой оплаты, а включает в себя и ряд компенсационных либо стимулирующих выплат, размеры которых регулируются законодательными нормами.

Также к заработной плате предъявляется еще ряд требований и условий, которые в обязательном порядке должны быть соблюдены.

Для чего необходимо?

В частности, на основании ст.133 ТК РФ оплата труда за полностью отработанный месяц не может составлять менее установленного минимума, размер которого определяется на законодательном уровне. И в соответствии со ст.134 ТК РФ каждое предприятие должно проводить и индексацию зарплаты с учетом роста цен на основные группы продуктов.

Трудовой кодекс РФ

Также при наличии в компании условий труда, которые отклоняются от нормальных, на законодательном уровне установлены некоторые виды доплат в минимальном размере, но с условием, что работодатели имеют право сей размер увеличить в зависимости от собственных финансовых возможностей и трудозатрат сотрудников.

Стоит отметить и еще один аспект.

Дело в том, что согласно норм, закрепленных в ст.136 ТК РФ, работнику обязаны вручить уведомление при выплате заработной плате с подробным описанием всех начислений и вычетов.

Форма уведомления на каждом предприятии разрабатывается своя, а вот утверждается и приобретает законную силу только после закрепления в локальных актах, коим Положение о заработной плате и является.

Цели составления

Оговоренный выше локальный акт, по сути, является четкими правилами, которые определяют на предприятии все нюансы расчета заработной платы сотрудникам, начиная от сроков выплат и утверждения формы расчетного листа и оканчивая размерами доплат и надбавок, не говоря уже об очередности проведения индексации и порядке предоставления отчета за полученный аванс.

То есть Положение о зарплате является очень важным документом, нормы которого подлежат исполнению с условием, что составлены они в соответствии с нормами закона, ведь в согласно норм ст.8 ТК РФ любые условия локальных актов, ухудшающих положение работников, применению не подлежат.

Поэтому при составлении сего локального акта каждому предприятию, прежде всего, следует руководствоваться только нормами закона.

Обязательно или нет?

В Приказе Минкультуры № 558, который устанавливает единые правила хранения архивных документов, Положение об оплате присутствует в общем перечне локальных документов, однако в законодательном базе норм, закрепляющих обязательное составление оговоренного документа нет.

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Ведь большинство условий об оплате труда присутствует не только в том же Трудовом кодексе РФ, но и в других локальных актах предприятия — к примеру, в трудовом договоре, штатном расписании либо правилах внутреннего трудового распорядка.

Но при налоговой проверке данный документ всегда требуют для того чтобы проверить правомерность начислений, к тому же при наличии тех же вредных условий труда либо стимулирующих доплат сей документ целесообразнее оформить.

Ведь в нем можно не только прописать размеры начислений, но и обобщить все основные аспекты начисления заработной платы на предприятии.

Как осуществляется удержание по исполнительному листу из заработной платы? Читайте в нашей статье.

Образец ведомости на выдачу заработной платы вы найдете .

Кто разрабатывает и утверждает?

Как правило, Положение разрабатывает бухгалтерский отдел совместно с юристами компании, ведь именно бухгалтера обязаны знать о всех нюансах начисления, а также о специфике работы присутствующей на предприятии, то есть тех же опасных условиях труда и положенных компенсационных выплатах при этом.

Юристы же проводят юридическую оценку соблюдения всех законодательных актов, ведь при нарушении хотя бы одного из них, данный акт будет признан не законным и следовательно, не только будет запрещен к применению, но и повлечет за собой штрафные санкции.

А вот утверждает Положение уже руководство компании, ведь только от директора зависит повышенный размер доплат и надбавок, а также повышение оклада либо установление той же премии.

Также к утверждению сего локального акта привлекается профсоюзный комитет в обязанности которого входит отстаивание законных прав работников организации.

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

  • общие термины и определения;
  • описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
  • сроки и формы выплаты зарплаты;
  • ответственность работодателя за задержку зарплаты;
  • срок действия положения;
  • таблица «Доплаты»;
  • таблица «Компенсации»;
  • таблица «Надбавки»;
  • таблица «Премии»;
  • таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Как утвердить и изменить

Алгоритм принятия локальных актов в учреждении определен ТК РФ. Положение является локальным актом нанимателя и вводится в действие его распорядительным документом, то есть приказом.

В действие положение вступает:

  • с той даты, когда он утвержден нанимателем;
  • со времени, указанного в приказе о введении его в действие.

Специальный шаблон для утверждения положения отсутствует, то есть организация вправе оформить документ в свободной форме.

В верхней части документа надо упомянуть:

  • наименование предприятия;
  • адрес и реквизиты.

После слова «Приказ» присваивается его порядковый номер и дата.

Строкой ниже прописывается наименование документа, например «Об утверждении положения об оплате труда».

Следующая — вводная часть — включает обоснование причины для издания приказа.

После слова «приказываю» в следующей строке необходимо изложить основную часть документа:

  • об утверждении положения;
  • о введении его в действие с определенной даты;
  • об определении ответственного лица, которое ознакомит работников с документом под подпись;
  • об определении ответственного лица, которое ознакомит поступающих на работу в учреждение сотрудников с документом под подпись;
  • о возложении контроля за исполнением.

Приказ подписывает руководитель учреждения с расшифровкой должности и данных.

Положение применяется по отношению ко всем работникам организации, независимо от того, где они выполняют трудовые функции.

Так как положение является локальным актом работодателя, связанным с трудовыми функциями работников, с его содержанием обязательно знакомят людей под подпись еще до подписания трудового соглашения. В дальнейшем положение хранится как приложение к локальному акту.

Если работодатель меняет содержание положения, необходимо разработать и издать новый локальный распорядительный документ с текстом о внесении изменений. С таким приказом следует ознакомить штатный состав работников.

Как вводится положение

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)

ВАЖНО! Если такой орган в компании отсутствует, соответственно, в одобрении Положения об оплате необходимости нет.

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

  • факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
  • необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
  • обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
  • ответственного;
  • контроль за исполнением.

С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

  • составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
  • завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
  • у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ РОССЕЛЬХОЗНАДЗОРУ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

I. Общие положения
Настоящее Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений (далее — работники) (далее — Примерное положение) разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 26, ст. 3010), устанавливающим минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации в области оплаты труда.

Примерное положение включает в себя:

  • рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее — ПКГ);
  • наименование, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (зарегистрировано Минюстом России 04.02.2008, N 11081), а также рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплаты стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера а федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (зарегистрировано Минюстом России 01.02.2008, N 11080), за счет всех источников финансирования, и критерии их установления;
  • условия оплаты труда руководителей учреждений.

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.
Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится исходя из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного характера, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Примерным положением, пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненного объема работ либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, которым с их согласия вводится день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета оклада (должностного оклада) по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.
Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.
Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

II. Порядок и условия оплаты труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Россельхознадзору (далее — учреждения), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказами Минздравсоцразвития России (приложение к настоящему Примерному положению):
Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5 — 10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей.

2.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

  • повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
  • повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.
Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и могут быть пересмотрены в течение календарного года.
Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.3 — 2.6 настоящей главы Примерного положения.

2.3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню в рамках конкретной ПКГ. Рекомендуемые размеры данного повышающего коэффициента для всех ПКГ:

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.4. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.
Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — до 3,0.
Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

  • при выслуге лет от 1 года до 3 лет — до 0,05;
  • при выслуге лет от 3 лет до 5 лет — до 0,1;
  • при выслуге лет свыше 5 лет — до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем работникам.
Рекомендуемые размеры коэффициента — до 0,5.
Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой VI настоящего Примерного положения.
2.8. Работникам выплачиваются стимулирующие надбавки и премии, предусмотренные главой VII настоящего Примерного положения.

IV. Порядок и условия оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

4.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее в главе IV — рабочие), устанавливаются в следующих размерах:
4.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление рабочим повышающих коэффициентов к окладам:

  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада рабочего на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах


ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ по теме

    Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

    Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

    Существует несколько видов сдельной зарплаты:

    • простая;
    • сдельно-премиальная;
    • аккордная.

    В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

    В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

    О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…».

    Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

    Зачем необходимо

    Документ разрабатывают для прозрачности и понимания сторонами порядка выплат и правил, по которым действуют стимулирующие финансовые механизмы. Учитывая особенности организационно-правовой формы учреждения, порядок финансирования и контроля расходов, положение об оплате труда содержит подробное описание действий работодателя и работника в части выплат.

    Правильно оформленное и составленное положение об оплате труда даст возможность работодателю без особых трудностей признавать расходы по оплате труда сотрудников при учете налогов. Дело в том, что плательщик налога вправе снизить размер полученных доходов на сумму расходов, которые он произвел. Соответственно, снизится расчет по прибыли и, как следствие, меньше сумма налога для уплаты (ст. 252 НК РФ).

    НК РФ в ст. 255 относит к перечню расходов, которые устанавливаются по оплате труда, такие выплаты:

    • любые суммы в денежной или иной форме начислений;
    • стимулирующие надбавки за труд;
    • компенсации, относящиеся к режимам и условиям труда;
    • премиальные начисления за труд;
    • поощрительные за труд;
    • объявленные затраты на содержание сотрудников.

    ВАЖНО! Указанные начисления необходимо прямо предусмотреть в коллективных и(или) трудовых соглашениях в соответствии с действующим законодательством РФ.

    Кто разрабатывает

    Разрабатывает пример положения об оплате труда руководитель организации. Участие руководителя в процессе разработки даст возможность достаточно просто определить наиболее значимые позиции для контроля, оценки труда работников, их мотивации. Кроме этого, руководитель определяет наиболее важные направления деятельности, которые подлежат контролю.

    Руководитель определяет то ответственное лицо, которое сформирует документ. В процессе разработки положение должно получить экспертную оценку ряда работников предприятия, например, тех, кто имеет отношение к начислению и выплате зарплаты, соблюдению норм, установленных действующим законодательством. Обычно в процесс вовлечены юридическая, кадровая и бухгалтерская службы организации.

    При сотрудничестве нескольких причастных к вопросу подразделений создается положение, которое помогает не допустить споров, связанных с расчетами и выплатами зарплат.

    Итоги

    Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

    У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *