Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н
«Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»

В соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 4, ст. 293), приказываю:

Утвердить прилагаемые уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов.

Зарегистрировано в Минюсте РФ 27 мая 2013 г.

Регистрационный N 28534

Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов
(утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н)

I. Общие положения

1.1. Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов (далее — Уровни квалификации) разработаны в соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23.

1.2. Уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

1.3. Уровни квалификации приведены в главе II и содержат описание следующих показателей: «Полномочия и ответственность», «Характер умений», «Характер знаний», «Основные пути достижения уровня квалификации».

Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника.

II. Описание уровней квалификации

Показатели уровней квалификации

Основные пути достижения уровня квалификации

Полномочия и ответственность

Деятельность под руководством

Выполнение стандартных заданий (обычно физический труд)

Применение элементарных фактических знаний и (или) ограниченного круга специальных знаний

Краткосрочное обучение или инструктаж Практический опыт

Деятельность под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых заданий

Выполнение стандартных заданий

Выбор способа действия по инструкции

Корректировка действий с учетом условий их выполнения

Применение специальных знаний

Основные программы профессионального обучения программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих (как правило, не менее 2 месяцев)

Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении типовых практических задач

Планирование собственной деятельности исходя из поставленной руководителем задачи

Решение типовых практических задач

Выбор способа действия на основе знаний и практического опыта

Корректировка действий с учетом условий их выполнения

Понимание технологических или методических основ решения типовых практических задач

Основные программы профессионального обучения — программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих (до одного года)

Деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений

Планирование собственной деятельности и/или деятельности группы работников исходя из поставленных задач

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников

Решение различных типов практических задач

Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта

Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности

Понимание научно-технических или методических основ решения практических задач

Применение специальных знаний

Самостоятельная работа с информацией

Образовательные программы среднего профессионального образования — программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих)

Основные программы профессионального обучения — программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих

Самостоятельная деятельность по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений

Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения

Решение различных типов практических задач с элементами проектирования

Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации

Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности

Применение профессиональных знаний технологического или методического характера

Самостоятельный поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач

Образовательные программы среднего профессионального образования — программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих).

Основные программы профессионального обучения — программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих

Дополнительные профессиональные программы

Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели

Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений

Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации

Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений

Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе, инновационных

Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации

Образовательные программы высшего образования — программы бакалавриата

Образовательные программы среднего профессионального образования — программы подготовки специалистов среднего звена

Дополнительные профессиональные программы

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений

Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений

Решение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе, инновационных

Разработка новых методов, технологий

Понимание методологических основ профессиональной деятельности

Создание новых знаний прикладного характера в определенной области

Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности и /или организации

Образовательные программы высшего образования — программы магистратуры или специалитета

Дополнительные профессиональные программы

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью (в том числе, инновационной) с принятием решения на уровне крупных организаций

Ответственность за результаты

деятельности крупных организаций и (или) отрасли

Решение задач исследовательского и проектного характера, связанных с повышением эффективности процессов

Создание новых знаний междисциплинарного и межотраслевого характера

Оценка и отбор информации, необходимой для развития области деятельности

Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки

Образовательные программы высшего образования — программы магистратуры или специалитета

Дополнительные профессиональные программы Практический опыт

Определение стратегии, управление большими техническими системами, социальными и экономическими процессами

Значительный вклад в определенную область деятельности

Ответственность за результаты деятельности на национальном или международном уровнях

Решение задач методологического, исследовательского и проектного характера, связанных с развитием и повышением эффективности процессов

Создание новых фундаментальных знаний междисциплинарного и межотраслевого характера

Программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки

Дополнительные профессиональные программы

Профессиональные стандарты разрабатываются в соответствии с методическими рекомендациями Минтруда России, макетом и уровнями квалификаций. Утверждены такие уровни.

Уровни применяются для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Они определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности сотрудника.

Каждый уровень содержит описание 4 показателей: полномочия и ответственность; характер умений; характер знаний; основные пути достижения уровня квалификации.

Установленные уровнями единые требования к квалификации могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»

Зарегистрировано в Минюсте РФ 27 мая 2013 г.

Регистрационный N 28534

Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования

Текст приказа опубликован в «Российской газете» от 13 июня 2013 г. N 125

И.В. Артемова,
главный бухгалтер, консультант

В 2017 году образовательным учреждениям необходимо учесть изменения, касающиеся порядка подтверждения квалификации работников. В настоящее время идет поэтапный процесс внедрения профессиональных стандартов. Кроме того, начала свое действие система независимой оценки квалификации работников, которая может проводиться как за счет работодателя, так и за счет работника (соискателя).

Профессиональные стандарты

Для выполнения своей трудовой функции работник должен обладать определенной профессиональной квалификацией. Согласно статье 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника — это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности и трудовой функции, является профессиональный стандарт (далее — профстандарт). Правила их разработки и утверждения отражены в постановлении Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Кроме того, Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливается тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах (ст. 195.2 ТК РФ). В настоящее время профстандарты, ЕТКС и ЕКС действуют одновременно.
Если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (ст. 195.3 ТК РФ). В иных случаях характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, могут применяться работодателем по желанию. Данная норма вступила в силу с 1 июля 2016 года.
Учреждения могут самостоятельно разрабатывать проекты профстандартов. Разработка проекта должна осуществляться в соответствии с утверждаемыми Минтрудом России методическими рекомендациями по их разработке. Утверждает профессиональный стандарт также Минтруд России.
Утвержденные профессиональные стандарты вносятся в соответствующий реестр и размещаются на сайте www.profstandart.rosmintrud.ru. Ведение, актуализацию и размещение реестра профстандартов на сайте осуществляет ФГБУ «НИИ труда и социального страхования» Минфина России (приказ Минтруда России от 29.09.2014 № 667н).
В настоящее время в реестре есть несколько профстандартов для педагогических работников, а также для некоторых должностей административно-управленческого и вспомогательного персонала (таблица № 1).

Утвержденные профессиональные стандарты

Наименование профстандарта Приказ Минтруда России об утверждении

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

Прошло почти 6 лет с момента, когда профессиональные стандарты в России получили официальный статус, и три — когда появились правила их применения. В 2016 году уже после появления в Трудовом кодексе статьи о порядке применения профстандартов и вступления в силу закона «О независимой оценке квалификаций» работодатели все еще продолжали горячо обсуждать, касаются ли все эти новшества конкретно их.

Справка

Независимая оценка — это процедура, в ходе которой проверяется, соответствует ли квалификация действующего или потенциального работника профессиональному стандарту или квалификационным требованиям, которые установлены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Сегодня в реестре Минтруда значится 1221 действующий профстандарт (и работа над его пополнением продолжается), работают 343 центра оценки квалификации и 681 экзаменационная площадка в 68 регионах страны. И тем не менее вопросы остаются. На некоторые из них по просьбе MarketMedia ответила Алла Факторович, заместитель главы Национального агентства развития квалификаций, которое и призвано помогать всем участникам процесса под названием «национальная система квалификаций». Она рассказала о том, как обстоят дела с системой оценки квалификаций в розничной торговле и общепите, обязательна или нет эта оценка, влияет ли она на зарплаты работников и во сколько обходится работодателю.

Алла Аркадьевна, с 1 июля 2019 года в России аттестация сотрудников путем независимой оценки квалификации становится обязательной. Как сегодня обстоят дела с системой оценки квалификации в общепите и розничной торговле?
— Есть совет по профессиональным квалификациям в сфере гостеприимства. Это совет, который был создан одним из первых. Совет координирует разработку профессиональных стандартов, формирует систему квалификаций на их основе и организует оценку квалификации. Возможность подтвердить свою квалификацию для работников в сфере ресторанного бизнеса, гостеприимства есть. Выделен ряд квалификаций, сведения о которых размещены в реестре. Его ведет Национальное агентство развития квалификаций. Мы сейчас работаем над тем, чтобы этот реестр был удобен для разных пользователей, каждый мог узнать, ведется ли оценка по его квалификации, где расположен ближайший центр оценки квалификации, как подать заявление для прохождения профессионального экзамена.

Что касается розничной торговли, здесь иная ситуация. Совета по професиональным квалификациям, который мог бы вести всю работу, взять на себя ответственность за развитие квалификаций в отрасли, пока нет. Очевидно, что вне совета, вне заявленной профессиональной позиции — а это должна быть консолидированная позиция профессионального сообщества — развивать систему квалификаций и их признания затруднительно.

Почему до сих пор нет такого совета?
— Возможно, это связано с особенностями отраслевой структуры, преобладанием малого или среднего бизнеса. Выработать единую позицию в таких условиях сложнее, как и определить тех, кто станет «голосом отрасли», возьмет на себя ответственность за ее развитие, будет референтным и авторитетным для всех работодателей.

То есть многое зависит от профессионального сообщества, насколько умеют договариваться между собой его участники?
— Совершенно верно. Я бы добавила: насколько оно заинтересовано в развитии квалификаций, понимает значение всей этой системы.

Возможно, не все спешат включиться в систему, поскольку это необязательная вещь.
— Формулировки «необязательно» мы нигде не увидим. Главный законодательный акт, который регламентирует независимую оценку квалификаций (НОК), — это одноименный закон. Ни слова в этом законе о добровольности нет. Речь идет о том, что НОК осуществляется либо по направлению работодателя, либо по инициативе самого работника. Наша позиция состоит в том, что если квалификация не подтверждена работником, то ее как таковой и нет. Подтверждение квалификации — это защищенность не только для работника, но и для всех тех, кто так или иначе зависит от качества его труда. То есть комфорт, благополучие, безопасность любого из нас как потребителя товаров или услуг зависит от того, кто их нам предоставляет, от уровня его квалификации. Думаю, ценность квалификации не нуждается в доказательствах, это своего рода аксиома. Оценка ее должна проводиться публично, прозрачно, объективно, в случае успеха завершаться получением документа, который вызывает доверие и работодателей, и граждан в целом. Мнение о том, что оценка квалификаций необязательна, на мой взгляд, — результат неточной интерпретации нормы закона.

В 2016 году я делала запрос в Минтруд, в котором интересовалась, должна ли я как работник при приеме на работу предоставлять свидетельство о подтверждении квалификации и могут ли мне отказать в работе, если у меня нет такого свидетельства? Мне ответили, что «оценка квалификации является добровольной для работников и работодателей и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований, в том числе при приеме на работу».
— В 2016 году закон был принят, но вступил в силу с января 2017 года. Возможно, с этим и был связан такой ответ. В целом еще раз подчеркну, что подтверждение квалификации — это инструмент, который помогает отличить профессионала от дилетанта. В данном случае дилемма «обязательно — необязательно» кажется казуистикой, особенно если мы говорим о так называемых регулируемых профессиях, для которых законодательно установлены требования к квалификации.

Что значит регулируемые?
— Это те профессии, для которых нормативно правовыми актами установлена обязательность наличия квалификации как допуск к профессиональной деятельности. Например, в законе «Об образовании» фиксируется, что к образовательной деятельности допускаются только те, у кого есть соответствующая (педагогическая) квалификация. Так же, как и в здравоохранении, могут работать только те, у кого есть подтвержденная квалификация.

С учителями и врачами понятно. А остальные?
— Есть целый ряд других профессий, на которые распространяются те же правила. Кроме того, обязательность подтверждения квалификации может регламентироваться отраслевыми соглашениями. Например, самый высокий процент независимой оценки квалификации на сегодня — в лифтовой отрасли. Почему? В этой сфере было заключено федеральное тарифное соглашение, в соответствии с ним обязательным допуском к профессиональной деятельности стало наличие свидетельства о квалификации. Такое решение продиктовано прежде всего желанием предотвратить трагические события, когда ценой непрофессионализма, отсутствия необходимой квалификации становится человеческая жизнь. Совет по профессиональным квалификациям жилищно-коммунального хозяйства также планирует использовать инструмент отраслевого соглашения для развития независимой оценки квалификации. Не всегда нужно эксплуатировать административные ресурсы, гораздо важнее проявление осознанной, а не вынужденной позиции профессионального сообщества, понимание того, что мы зависим от качества работы других людей и должны предпринимать шаги, чтобы этим качеством управлять в интересах людей.

Но независимая оценка — это дополнительные затраты для работодателя и для работника.
— Да, это стоит денег. Но есть инструменты компенсации расходов. Работодатель, направляющий своих работников на независимую оценку квалификации, в соответствии с Налоговым кодексом, освобождается от обложения НДФЛ суммы платы за профессиональный экзамен. Ведется работа по распространению этой нормы не только на работников, но и на соискателей вакансий, тех, кто только претендует на то или иное рабочее место. Затраты, которые несет физическое лицо, могут быть возвращены через налоговый вычет. Кроме того, есть и «скрытая» компенсация. Например, соискатель той или иной позиции предъявляет свое резюме, однако оно не гарантирует, что все, что в нем содержится, правда. И фактически работодатель, даже самый проницательный и опытный в вопросах подбора персонала, рискует получить «кота в мешке». Это может потом вылиться в существенные затраты, связанные либо с дополнительным обучением сотрудника, либо с возмещением того ущерба, который он может принести компании, не будучи квалифицированным специалистом. Так что плата за дефицит квалификации может быть в разы выше тех трат, которые идут на оценку квалификации.

Естественно, стимулом к тому, чтобы оценивать и подтверждать квалификацию работников (в том числе потенциальных), является потребность работодателя в квалифицированных кадрах, от которых зависит состоятельность и успешность компании, ее производительность, прибыль, конкурентоспособность. Инструменты НОК — это своего рода гарантия выполнения работ на профессиональном уровне и позиционирования себя как надежного поставщика, что важно, например, и в случае участия в тендерах.

Отдельная тема — выпускники вузов и колледжей. В их дипломах часто записаны квалификации, которые непонятны работодателю. Это делает уязвимыми молодых людей и вызывает недоверие со стороны работодателей. Если наряду с дипломом они смогут предъявить свидетельство о квалификации, их позиция на рынке труда станет увереннее.

Важно помнить

Если требования к оценке уровня квалификации специалистов прописаны в законе, значит, являются обязательными. И подтверждать квалификацию с 1 июля 2019 года можно только через Центр оценки квалификаций. Сегодня в РФ действует 343 таких центра, в том числе в области строительства, гостеприимства (общепит), в сфере безопасности труда, офисной и вспомогательной административной работы.

Оценка квалификации может быть проведена по инициативе либо работника (за счет его собственных средств или средств иных физических (юридических) лиц, либо работодателя (за счет средств компании). При этом порядок направления сотрудников на прохождение независимой оценки квалификации должен быть закреплен в коллективном договоре или трудовом договоре с работником.

Учитывая, что предусмотрено девять уровней квалификаций, вероятно, это должно как-то коррелироваться с зарплатами. То есть чем выше квалификация, тем выше зарплата, и, как только человек подтверждает рост квалификации, зарплата у него тоже должна расти. К тому же об этом говорится в Трудовом кодексе РФ (ст. 129 и 132).

— Уровень квалификации всегда связан с уровнем ответственности и самостоятельности решений, сложностью работ и обеспечивающих их знаний и умений. Соответственно, более высокая квалификация предполагает и более высокую оплату труда. Наличие свидетельства о квалификации, несомненно, должно приносить определенные бонусы и работодателю, у которого много людей с подтвержденной квалификацией, и работнику, имеющему такое свидетельство.

Сегодня единственным подтверждением того, что человек имеет отношение к той или иной профессиональной деятельности, считается диплом. При этом в системе квалификации диплом лишь одна из составляющих, подтверждающих квалификацию. Как увязаны эти вещи между собой?
— Сегодня в среднем профессиональном образовании упор делается на проведении таких экзаменов, которые моделировали бы профессиональную деятельность. Там достаточно прикладные квалификации, и если, например, эта образовательная программа уже разработана с учетом профессионального стандарта, то закономерным завершением такой программы могла бы стать независимая оценка квалификации. В этом году Национальным агентством был запущен пилотный вариант для выпускников по совмещению государственной итоговой аттестации и независимой оценки квалификации. Те, кто успешно сдал профессиональный экзамен, получили два документа — диплом об образовании и свидетельство о квалификации. По результатам проекта нами были подготовлены предложения по изменениям в законодательство, которые сделали бы безбарьерным вход молодых людей в профессию. Эти предложения были рассмотрены и поддержаны Экспертным советом по среднему профессиональному образованию и профессиональному обучению комитета по образованию и науке Государственной думы РФ, очередное заседание которого прошло на площадке Национального агентства.

Могут ли сосуществовать внутренняя аттестация в компании и НОК?
— Работодатель может засчитывать результаты независимой оценки квалификации при проведении внутренней аттестации, прописав это в локальных нормативных актах.

Как в идеале должна работать все система, начиная с профессиональных стандартов и заканчивая профессиональным экзаменом?
— Как и любая система, она должна работать слаженно и эффективно. Должна быть удобной, понятной, полезной для всех заинтересованных сторон. Специальности и профессии, по которым ведется обучение в колледжах и вузах, сопряжены с квалификациями, востребованными рынком труда. Образовательные стандарты и образовательные программы разрабатываются на основании профессиональных стандартов. По завершении обучения выпускники получают документ об образовании и свидетельство о квалификации. Развивается инфраструктура и практики оценки и признания квалификаций, приобретенных неформальным путем. И работники, и работодатели понимают и используют преимущества подтвержденной квалификации.

Зачем оценивают бухгалтеров и аудиторов

В государствах, в которых действуют профессиональные стандарты, запущена система национальной оценки (РФ). Она призвана подтвердить, что квалификации отдельного специалиста компании достаточно для выполнения обязанностей на должности бухгалтера, главного бухгалтера, аудитора и других. Раньше это соответствие определялось руководством компании относительно специфики ее функционирования. Сейчас у таких руководителей появился стандарт, который предписывает какими компетенциями должен обладать специалист, называющий себя квалифицированным главным бухгалтером.

В Российской Федерации ЦОК выступают своеобразным инструментом по регулировке и узакониванию профессиональных квалификаций. Их используют для улучшения качества подготовки и выполнения обязанностей работников сферы экономики и финансов. Также специалисты, которые имеют аттестат профессионального бухгалтера от ИПБ России проходят оценку квалификации.

«В странах, где стандарты профессии не разработаны подробно или не предписаны к строгому использованию, отдельные специалисты или целые компании могут применять такие центры в собственных интересах.”

Первые могут пользоваться результатами оценки для развития карьеры, вторые — для проверки компетенций кандидата на должность бухгалтера, аудитора, или повышения квалификации персонала.

Центры оценки квалификации аудиторов, бухгалтеров и других специалистов финансово-экономической сферы способствуют созданию прозрачной процедуры оценки квалификаций, которая гарантирует подтверждение компетенций специалиста указанным требованиям и стандартам.

Функции центров оценки

Функции ЦОК призваны выполнять:

  • обеспечение специалистов информацией об алгоритме и правилах прохождения независимой оценки
  • выполнение оценки в соответствии с нормами и правилами профессиональных организаций и стандартов
  • обработку и предоставление данных о результатах оценки квалификаций и их передача профессиональным организациям для дальнейшего применения
  • выдача свидетельств о профессиональной квалификации соискателям в случае успешной сдачи экзамена.

Другие организации по оценке квалификации призваны помочь специалистам подтвердить компетенции, а работодателям удостовериться в профессионализме соискателя или способности персонала выполнять работу на определенном участке.

Обязательно ли проведение независимой оценки?

Для начала напомним, что согласно п. 3 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее – Закон № 238-ФЗ) независимая оценка – это процедура, в ходе которой проверяется, соответствует ли квалификация работника или потенциального работника (далее – соискатель) профессиональному стандарту или квалификационным требованиям, которые установлены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 2 Закона № 238-ФЗ соискатель – работник или претендующее на осуществление определенного вида трудовой деятельности лицо, обратившееся, в том числе по направлению работодателя, в центр оценки квалификаций (далее – ЦОК) для подтверждения своей квалификации в порядке, установленном Законом № 238-ФЗ. Работодателей волнует, обязательна ли процедура независимой оценки для всех организаций и учреждений. Или же она носит добровольный характер?

Обратимся к Трудовому кодексу. В силу ч. 1 его ст. 197 работники имеют право на прохождение независимой оценки квалификации. Согласно ч. 1 ст. 196 необходимость направления работников на такую оценку для собственных нужд определяет работодатель. То есть соискатель может обратиться в ЦОК для прохождения независимой оценки самостоятельно, а может быть направлен работодателем.

Минтруд на поставленный вопрос отвечает так: оценка квалификации является добровольной и для работников, и для работодателей и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований.

Если на прохождение независимой оценки квалификации работник направлен по инициативе работодателя, у работника нужно запросить письменное согласие. При этом на период прохождения сотрудниками оценки работодатель должен предоставить им некоторые гарантии и компенсации. В частности, в соответствии со ст. 187 ТК РФ:

  • оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя;

  • за работником сохраняются место работы (должность) и средняя зарплата по основному месту работы;

  • если независимая оценка осуществляется в другой местности, работнику оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

К сведению: гарантии при направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации могут устанавливаться коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ).

Авторы: Александр В. Александров, Олег Р. Спицкий

Источник: Статья опубликована в научно-практическом журнале «Чистые помещения и технологические среды» №3 (35) 2010, стр. 30-33

По сравнению с терминами «контаминация» и «загрязнение», которые рассматривались в предыдущем номере журнала (см. № 2/2010), ситуация с группой терминов «квалификация-валидация-аттестация» несколько иная. Предпочтение, отдаваемое термину «загрязнение», в значительной степени основывается на его русскоязычном происхождении, и с этим трудно не согласиться. Все рассматриваемые в данной статье термины имеют иностранное происхождение, так что в данном случае этимология должна уступить место семантике. Для начала давайте рассмотрим существующие определения в некоторых широко используемых словарях.

Обсуждаемый термин

Большой энциклопедический словарь

Википедия

Словарь GMP

Аттестация

(от лат. attestatio — свидетельство) определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика

Определение квалификации, уровня знаний и умений кого-либо, а также соответствия требованиям (продукция, технические устройства, рабочие места); отзыв, характеристика

Оригинальный текст на английском языке не содержит термина «attestation». В тексте стандарта ГОСТ Р 52249 заменяет термины «валидация» и «квалификация»

Квалификация

(от лат. qualis — какой по качеству)

1) определение качества чего-либо, оценка чего-либо.

2) Уровень подготовленности, степень годности к какому-нибудь виду труда.

3) Профессия, специальность (напр., квалификация токаря)

В некоторых сферах этим термином называется либо процесс оценки уровня качества, либо сами предусмотренные уровни

Действия для подтверждения того, что какое-либо оборудование функционирует правильно и действительно приводит к ожидаемым результатам. Термин «валидация» является более общим и включает концепцию квалификации

Валидация

Определение отсутствует

Термин валидация (англ. Validation) используется в различных сферах деятельности человека в несколько различных смыслах. Ключевым моментом в валидации является сверка предъявленных требований с требованиями, необходимыми для достижения определённой (поставленной) цели. Сверка требований может происходить на их полноту и/или точность

Действия для подтверждения, в соответствии с принципами GMP, что какая-либо процедура, процесс, оборудование, материал, действия или система действительно приводят к ожидаемым результатам (см. также «квалификация»)

Как можно видеть из таблицы, общеупотребительное толкование терминов «квалификация» и «аттестация» значительно отличается от используемых в правилах GMP. Одно из толкований термина «аттестация», а именно как определение соответствия требованиям, в общих чертах совпадает с определениями понятий «валидации» и «квалификации», заявленных в GMP. Но оно при этом довольно расплывчато из-за весьма широкого спектра применения.

Наиболее рациональным подходом к решению вопроса о корректности использования тех или иных терминов, очевидно, может быть известный принцип «бритвы Оккама», который в упрощенном виде формулируется так: «Не следует множить новые сущности без крайней на то необходимости». Остается только выяснить, насколько новыми для России оказались процедуры квалификации и валидации, и насколько необходимым было использование для них новых терминов.

Валидация и квалификация – это совершенно новые процедуры для российской фарминдустрии

Валидацию можно считать одним из основополагающих элементов концепции GMP, в основе которой лежит обеспечение качества производственных процессов. Валидация поддерживает концепцию GMP в переносе центра тяжести с контроля качества готового продукта на обеспечение качества процесса. Кроме того, процедуры организации и проведения валидации отражают базовые принципы GMP, а именно: продуманное планирование, четкое выполнение и подробное документирование. Более того, валидация включает такие важные для GMP элементы, как научный подход на основе оценки рисков по качеству и управление изменениями. Так что по новизне и важности для развития фармацевтического производства между GMP и валидацией можно поставить знак равенства.

Нам уже много раз приходилось слышать, да и читать о том, что ничего нового в правилах GMP для нашей страны нет, и что еще в СССР были разработаны аналогичные системы качества, например, так называемая КСУКП (комплексная система управления качеством продукции). И что вообще существовавшая советская система контроля качества была не хуже западной и обеспечивала высочайшее качество выпускаемых лекарств.

Отдельные отрасли отечественной промышленности (в основном работающие на оборонные нужды) достигли успеха в управлении качеством. По опыту работы на советском фармацевтическом предприятии можем сказать, что входной и выпускающий контроль качества был поставлен и функционировал достаточно строго. Отделы контроля качества (ОКК, ОБТК) действительно были оплотами качества, стоящими на его страже. Но обратной стороной всего этого было то, что центр тяжести находился на конечном контроле качества продукции и зачастую приемлемый уровень качества достигался путем отбраковки (например, при визуальном контроле инъекционных препаратов). Фактически существовавший порядок предполагал четкое разделение: производство занимается технологией, за качество отвечает ОКК. Такой подход категорически несовместим с концепцией обеспечения качества процессов, положенной в основу GMP.

Валидация как специальная процедура, целью которой является документированное подтверждение способности и надежности производственного процесса получать продукт надлежащего качества, не была включена ни в объем разработки, масштабирования и постановки на производство, ни в промышленные регламенты, ни в серийное производство. Существовавшая и остающаяся в силе практика выпуска трех опытно-промышленных серий продукта для получения регистрационного удостоверения не может рассматриваться как эквивалент валидации, потому что в этой процедуре основное внимание уделялось качеству конечного продукта, а качество самого технологического процесса не исследовалось и не документировалось в той степени, в которой это предполагает валидация процесса. Таким образом, как сама концепция GMP, так и валидация, как неотъемлемая часть этой концепции, стали совершенно новым явлением для российской фармацевтической промышленности.

Целесообразность введения новых терминов «квалификация» и «валидация»

На момент появления GMP, в русском языке отсутствовали термины, точно отражающие всю специфику английских слов «qualification» и «validation». В соответствии с тем, что процедуры валидации и квалификации в 90-х годах стали новыми явлениями в практике отечественного фармпроизводства, использование для них новых терминов было вполне оправдано, так как позволяло однозначно определить новые понятия и принципиально отделить их от существовавших сложившихся процедур, не внося путаницы в профессиональную терминологию.

В то же время¸ использованный в тексте стандарта ГОСТ Р 52249 термин «аттестация», на этом этапе уже использовался для определения похожих процедур в метрологии и стандартизации, например, в ГОСТ Р 8.568 «Аттестация испытательного оборудования. Основные положения» : «Основная цель аттестации испытательного оборудования – подтверждение возможности воспроизведения условий испытаний в пределах допускаемых отклонений и установление пригодности использования испытательного оборудования в соответствии с его назначением». Или в ГОСТ Р 8.563 , где речь идет об аттестации методик: «Основная цель аттестации методики выполнения измерений (МВИ) – подтверждение возможности выполнения измерений в соответствии с процедурой, регламентированной в документе на МВИ, с характеристиками погрешности (неопределенностью) измерений, не превышающими указанных в документе на МВИ».

Процедуры квалификации и валидации предполагают участие не только метрологов, а и достаточно широкого круга специалистов, для которых такое определение термина «аттестация» было недостаточно знакомо и поэтому не давало никаких преимуществ для более глубокого понимания термина и соответствующих процедур. А тот факт, что работы по квалификации и валидации, как правило, отнесены к сфере ответственности службы обеспечения качества, где термин «аттестация» имеет свое, годами устоявшееся определение, только запутали ситуацию. В результате, навязывание термина «аттестация» фактически привело к нивелированию существенного и принципиального отличия и характера ключевых элементов GMP, каковыми являются валидация и квалификация.

Аргументация того, что термин «аттестация» является единственно приемлемым в национальной системе стандартизации, не может быть надежным обоснованием. Например, в стандарте ГОСТ Р ИСО 9000 использован термин «валидация»: «Подтверждение (посредством объективного свидетельства) того, что требования, относящиеся к конкретному предполагаемому использованию или применению, были выполнены». Термины с корнем «-валид» давно используются в русском языке – от широко применяемого слова «инвалид», до узкоспециализированного «валидность» в психологии, социологии и экономике, а также «валидация» в менеджменте качества, элементом которых и являются правила GMP.

Основные различия между терминами «квалификация» и «валидация»

Тем не менее, одним из возможных плюсов введения термина «аттестация» можно считать то, что он один заменил два родственных и часто путаемых в употреблении термина. На самом деле различие между терминами «квалификация» и «валидация» определено достаточно просто, хотя и не формулируется четко в Правилах GMP EС. Различие состоит в том, что термин «квалификация» применяется в основном к материальным объектам (помещения, инженерные системы, оборудование и т.д.), а «валидация» — к нематериальным (процессы, процедуры контроля, программное обеспечение и др.). Так можно сказать «квалификация складских зон», но «валидация процесса хранения». Можно согласиться с тем, что этот признак является существенным и принципиальным для использования различных терминов.

В то же время, одним из наиболее негативных последствий замены терминов «валидация» и «квалификация» термином «аттестация» на практике стало то, что вместо прояснения и упрощения он на самом деле добавил путаницы. К моменту принятия ГОСТ Р 52249 , где был использован термин «аттестация», исходные термины «квалификация» и «валидация» уже были включены в более раннюю российскую версию Правил GMP (ОСТ 42-510-98) и успели настолько прижиться, что просто «перечеркнуть и забыть» их стало невозможно. В тот период времени у специалистов еще не сложилось ясного понимания как самих терминов «квалификация» и «валидация», так и обозначаемого ими объема работ. Поэтому введение термина «аттестация», призванное уменьшить неопределенность и путаницу, только усилило ее, так как в результате к двум «непонятным» терминам добавился еще и третий.

Применение устойчивых и общеупотребительных словосочетаний

При регламентации нормативных требований, всегда следует учитывать особенности восприятия и использования терминов в устойчивых и общеупотребительных словосочетаниях. Так, например, термин «аттестация» наиболее прочно закрепился в таких сочетаниях, как «аттестация персонала», «аттестация обучающихся», «аттестация рабочих мест», «аттестация испытательных лабораторий» и др. В то же время термин «валидация», ввиду своей специфичности, устойчиво ассоциируется с Правилами GMP, а термин «квалификация» закрепился в сочетании, введенном Руководством ISPE «Приемка и квалификация» . Такая практика говорит не в пользу термина «аттестация». К тому же он введен в фармотрасль из сферы стандартизации и метрологии, а в большинстве документов, подготовленных специалистами отрасли, продолжают использоваться термины «квалификация» и «валидация» (ОСТ 42-510-98; МУ Росздравнадзора ; переводы документов ICH Q8, Q9 и Q10 и др.).

То есть в данном случае мы имеем пример двух основных путей образования терминов. В первом случае происходит простое заимствование (калькирование) термина из другого языка вместе с новым явлением. Во втором случае используется существовавший в языке термин, путем обоснования его связи с новым явлением и расширения значения. В одном из случаев бритва Оккама должна помочь отсечь ненужную, искусственно создаваемую сущность. Так, в примере с терминами «контаминация» и «загрязнение» очевидно, что речь не идет о каком-то принципиально новом явлении, а целесообразно использовать существующий в языке термин, не заимствуя новое слово. Если же попытаться «отсечь» термины «квалификация» и «валидация», то это означает фактически удаление самих явлений как новых и неизвестных ранее. Наоборот, обоснование и использование существовавшего в языке термина «аттестация» выглядит как искусственный прием, усложняющий адекватное восприятие и различение новых явлений, а также требует дополнительных пояснений для понимания (какая именно «аттестация» имеется в виду в данном случае).

Впрочем, возможно, что все эти рассуждения и пояснения в скором времени окажутся неактуальными. На момент введения ГОСТ Р 52249 , использование термина «аттестация» еще имело какое-то влияние на профессиональную терминологию. Однако, после вступления в силу с 1 сентября 2010 года новой редакции федерального закона «Об обращении лекарственных средств» , который ссылается на «Правила организации производства и контроля качества лекарственных средств», утвержденные Правительством РФ, указанный ГОСТ, вместе с входящими в него терминами и определениями, скорее всего утратит свое значение и останется в истории как памятник переводного и терминологического творчества.

Также важно отметить, что в последнее время, в разрабатываемых отраслевых документах, таких как американский стандарт ASTM E2500 и проект Руководства FDA по валидации процессов , устанавливается иное, отличное от устоявшегося европейского, понимание терминов «квалификация», «валидация» и «верификация». Так что возможно, что в результате развивающейся гармонизации подходов это приведет к изменению определений и понятий в этой сфере на международном уровне, что повлечет изменение и национальных российских требований.

Ссылки

  1. ГОСТ Р 52249-2009 Правила производства и контроля качества лекарственных средств. М.: 2009, с. 212
  2. ГОСТ Р 8.568-97 Аттестация испытательного оборудования. Основные положения.
  3. ГОСТ Р 8.563-96 Методики выполнения измерений
  4. ГОСТ Р ИСО 9000-2008 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь – М. 2009
  5. ОСТ 42-510-98 Правила организации производства и контроля качества лекарственных средств (GMP). Стандарт отрасли. М.: 1998.
  6. ISPE Engineering Baseline Guide, Volume 5: Commissioning and Qualification. ISPE, 2001.
  7. Руководство по надлежащей практике производства лекарственных средств для человека. Методические рекомендации. М.: Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, 2009.
  8. Pharmaceutical Development, Q8(R2), ICH Harmonised Tripartite Guideline. ICH, 2005/2009.
  9. Pharmaceutical Quality System Q10, ICH Harmonised Tripartite Guideline. ICH, 2008.
  10. Об обращении лекарственных средств: Федеральный закон РФ от 12 апреля 2010 г. № 61-ФЗ.
  11. ASTM E2500 Standard Guide for Specification, Design, and Verification of Pharmaceutical and Biopharmaceutical Manufacturing Systems and Equipment. ASTM, 2007.
  12. Process Validation: General Principles and Practices. Guidance for Industry (draft guidance). US FDA (CDER, CBER, CVM), November 2008.

— КОНЕЦ —
Версия для печати

Velikiye Luki State Academy of Physical Culture and Sports, 4 Yubileinaya Sq., Velikie Luki, 182100, Russia;

E-mail: [email protected]

Keywords: vocational training; professional development; tourism; service, staff.

В современных условиях стандартизации профессионального образования повышение квалификации является значимым социально-педагогическим явлением в жизни человека, так как обеспечивает непрерывность образования, цели и содержание которого не предусмотрены обязательной программой учебного заведения, однако имеют важное значение для личности, его

жизни в обществе, соответствуют его склонностям и интересам. В этой связи актуализируется профессиональное развитие специалистов в сфере туризма. Обновление их теоретических и практических знаний возможно как в процессе учебной и методической деятельности в различных звеньях системы повышения квалификации, так и посредством самообразования.

В настоящее время сформированы основные направления повышения квалификации, которые нацелены, по оценкам руководителей крупных туристских предприятий и гостиничных сетей, в основном, на дополнение сформированных у сотрудника профессиональных знаний и умений, а также развитие их личностно-мотивационной сферы. За последние годы особую значимость стали приобретать способности специалиста сферы туризма принимать решения в проблемных производственных ситуациях, разрабатывать креативные подходы к внедрению новейших технологий, что связано с развитием профессиональной компетентности.

Повышение квалификации — один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. Об этом говорится в абз. 2 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее — Типовое положение).

«Повышение квалификации — дополнительное обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; регулярное обновление, углубление и пополнение знаний в соответствующей научной и профессиональной сфере деятельности». Профессиональная квалификация — это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнить работу определенной сложности, а с другой — уровень развития самого работника .

Исходя из выше изложенного, «квалификации» понимаются, с одной стороны, как подтверждение права человека на осуществление конкретной профессиональной деятельности, ас другой, как собственность людей, при условии подтверждения (согласно утвержденным процедурам) соответствия освоенных ими знаний, умений и широких компетенций установленным стандартам.

Включение в содержание понятия «профессиональная квалификация» термина «уровень развития» влечет за собой необходимость обращения к следующему содержательному элементу — «определение (оценивание) профессиональных качеств». Это позволяет понимать под квалификацией и готовность работника создавать продукты профессиональной деятельности, а также оценивание качеств этих продуктов в сравнении с требуемыми в соответствии с определенными стандартами и признанными наиболее значимыми и эффективными для социальной системы.

Повышение квалификации специалистов в сфере туризма является последипломным этапом обучения в системе непрерывного туристского образования. Оно осуществляется вузами, туроператорскими компаниями с ориентацией на сотрудников туристских агентств или на собственных сотрудников, а также компаниями по бизнес-обучению, предлагающими открытые и корпоративные программы обучения.

При проведении открытого обучения его участниками одновременно могут быть сотрудники разных компаний. При построении подобных программ обучения не выявляется исходный уровень знаний, умений и навыков обучающихся. Темы занятий, формы и методы открытого обучения определяются заранее.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Одно из требований повышения квалификации специалистов сферы туризма — системность. Считается, что система профессионального образования должна своевременно реагировать на изменения социального заказа общества и совершенствовать модели подготовки специалистов, с учетом того, что деятельность специалиста сервиса и туризма осуществляется в контексте «человек-человек» следует уделять большое внимание психологической подготовке .

С целью выявления проблем повышения квалификации работников туристского бизнеса нами был составлен опросник из восьми вопросов и опрошено 50 специалистов сферы туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса г. Барнаула.

Ежегодно 100% респондентов повышают свою квалификацию, при этом 83% опрошенных удовлетворены курсами повышения квалификации, 17% респондентов удовлетворены не в полной мере (см. рис. 1).

НАУЧНЫЙ Мошкин В.Н., Биттер Н.В., Шаховалов Н.Н., Шаховалова Е.Г. Роль повышения квалифика-

| / | «I» _* | * ‘ I 1 ции в профессиональном развитии специалистов в сфере туризма//

А Научный результат. Педагогика и психология образования. Т.2, №4,2016.

RESEARCH RESULT

%

100 80 60 40 20

Удовлетворен

Удовлетворен не в полной мере

Рис. 1. Удовлетворенность качеством курсов повышения квалификации в г. Барнауле Fig. 1. Satisfaction with the quality of training courses in Barnaul

Наиболее востребованными формами повышения квалификации для работников турбизнеса являются: очно-заочная (70% опрошенных), ди-

станционная (60% опрошенных), очная (37% опрошенных) (рис. 2).

%

Очно-заочная

Дистанционная

Очная

Рис. 2. Наиболее востребованные формы квалификации для работников турбизнеса Fig. 2. The most popular forms of qualification for tourist industry workers

Наиболее приемлемыми формами курсов повышения квалификации для респондентов являются: семинары (80%), практикумы (93%).

% 95

90 85 80 75 70

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Практикумы

Семинары

Оптимальный объем (количество часов) курсов для слушателей является (рис. 3): 72 часа (63%), 72% и выше (23%), 36 часов и выше (14%).

% 70

60 50 40 30 20 10 0

72 часа

72 часа и выше

36 часов и выше

Рис. 3. Оптимальный объем (количество часов) курсов повышения квалификации Fig. 3. Optimal volume (number of hours) of training courses

Наиболее значимыми направлениями, изучаемыми на курсах повышения квалификации для специалистов сферы туризма являются (рис. 4): нормативно-правовая база турбизнеса (67%), но-

90 87

8° 70 60 50 40 30 20 10 0

вые информационные технологии в туризме и сервисе (57%), инновации в маркетинге и рекламе турбизнеса (87%).

Инновации в рекламе и маркетенге

Нормативно-правовая база

Новые информационные технологии

Рис. 4. Наиболее значимые направления курсов повышения квалификации Fig. 4. The most significant areas of advanced training courses

Таким образом, проведенный анализ сущности процесса повышения квалификации специалистов турбизнеса, а также проведенный опрос сотрудников туристских фирм и управленцев в данной сфере позволил выявить ряд проблем. На сегодняшней день существует необходимость постоянного повышения квалификации специалистов в сфере туризма. Данная необходимость обусловлена тем, что сфера сервиса и туризма стремительно развивается, и это требует постоянно новых знаний в различных областях. Поскольку менеджеру по туризму в современных рыночных условиях необходимо быть конкурентоспособ-

ным, мобильным, уметь выстраивать свою профессиональную деятельность в изменяющихся социально-экономических ситуациях.

На наш взгляд, необходимо выстроить систему повышения и профессиональной переподготовки специалистов, включающую в себя различные формы и методы обучения: активные, интерактивные. Необходимо отметить, что в настоящее время повышение квалификации проводится фрагментарно, очень часто используется, дистанционная, очно-заочная формы обучения, что не в полной мере решает данную проблему. На наш взгляд, целесообразно использовать очные формы повышения

квалификации, занятия проводить с использование активных форм обучения: тренинги, деловые игры, «мозговой штурм» и др., привлекать к проведению курсов работников туристской сферы.

Список литературы

1. Биттер Н.В., Шаховалов Н.Н. Психологическая подготовка специалиста социально-культурного сервиса и туризма как компонент профессионального образования // Психодидактика высшего и среднего образования материалы одиннадцатой международной научно-практической конференции. Барнаул, АГПУ, 2016. С. 145-147.

3. Биттер Н.В., Кондратенко Е.А. Роль кадровой структуры и трудового потенциала в эффективной деятельности предприятий сервиса // Фундаментальные исследования № 2 (часть 4) 2015, C. 764-768.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

4. Дунец А.Н., Бовтун В.С. Концепция развития системы переподготовки и повышения квалификации специалистов туристской отрасли // Ползуновский альманах. 2005; №4. С.106-108

5. Оделов Ю.Г. Управление персоналом. / Ю.Г. Оделов, П.В. Журавлев — М.: Финстатинформ, 1997. 878с.

5. Odelov Yu.G. Human resource management. / Yu. G. Odelov, P.V. Zhuravlev. M.: Finstatinform, 1997. 878 p.

Данные авторов:

Мошкин Владимир Николаевич, профессор кафедры безопасности жизнедеятельности, теории и методики единоборств, доктор педагогических наук, профессор

Биттер Наталья Викторовна, доцент кафедры менеджмента, кандидат педагогических наук, доцент

Шаховалов Николай Николаевич, доцент кафедры менеджмента, кандидат педагогических наук, доцент

Шаховалова Елена Геннадьевна, заведующий организационно-методическим отделом, кандидат педагогических наук

About the authors:

Vocational Education and Training Assessment Services (VETASSESS) в Австралии (одна из организаций, дающая оценку профессиональной пригодности эмигранта) подтверждает достаточно широкий перечень специальностей: от ландшафтный архитектора до стоматолога-терапевта.

Все востребованные в Австралии специальности, которые вошли в SOL и которые подтверждаются в VETASSESS, можно найти в разделе «Иммиграция в Австралию. Список востребованных профессий в Австралии (SOL)»

Процесс подтверждения специальности происходит заочно, путем отсылки документов VETASSESS.

Вам необходимо иметь высшее образование по одной из подтверждаемых специальностей и соответствующий опыт работы (от 1 года до 3 лет в зависимости от специальности). Для подтверждения необходимо предоставить диплом с вкладышем и рекомендации, подтверждающие опыт работы. Все документы должны быть переведены на английский язык и заверены.

Необходимость сдачи экзаменов
Какие-либо экзамены для подтверждения квалификации отсутствуют.

Необходимость знания языка
Для подачи документов В VETASSESS не требуется сертификат IELTS. Т.е. Вы можете изучать английский, пока подтверждают вашу квалификацию, а после получения сертификата сдавать английский тест IELTS.

Перечень документов для подачи в VETASSESS

  • 2 фото
  • Копия свидетельства о рождении или паспорта
  • Копия свидетельства, например о разводе, браке, где указано изменение фамилии
  • Аппликационная форма
  • Копия диплома
  • Копия вкладыша к диплому
  • Рекомендации
  • Документы об оплате

Все документы должны быть переведены на английский язык и заверены.

Сроки рассмотрения Ваших документов и выдачи сертификата
2-4 месяца

Стоимость подтверждения квалификации в VETASSESS
630 AUD
+ 80/150/300 AUD в зависимости от количества рекомендаций.
Подробнее на официальном сайте http://www.vetassess.com.au/

Срок действия сертификата VETASSESS
2 года с момента выдачи

Вопрос о постоянном повышении квалификации актуален для каждого практикующего медицинского специалиста – как для врача, так и для медсестры или фельдшера скорой помощи. Это необходимо, чтобы качество оказываемой ими медпомощи не отставало от требований времени. После обучения специалисту необходимо пройти аттестацию. О том, как медицинским работникам подтвердить квалификацию в Подмосковье, читайте в материале портала mosreg.ru.

Центры занятости населения Московской области. Карта>>

Кто может получить госуслугу

Источник: РИАМО, Николай Корешков

Желающие подтвердить свою медицинскую квалификацию имеют право на получение соответствующей госуслуги. Она предоставляется бесплатно.

Услуга по присвоению, подтверждению квалификационных категорий специалистов, предназначена для медработников, которые трудятся в системе здравоохранения Подмосковья и имеют право на получение или подтверждение квалификационной категории.

Аттестация работников проводится по должностям, которые предусмотрены в списке должностей медицинских и фармацевтических работников. Она является добровольной и проводится по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей.

Трудоустройство инвалидов в Подмосковье: вакансии и особые условия>>

Порядок и сроки оказания услуги

Источник: Фотобанк Московской области, Роман Варцев

Для получения услуги нужно лично обратиться с заявлением и комплектом документов в Московский областной медицинский колледж №1, в многофункциональный центр оказания услуг (МФЦ)

Результатом оказания услуги является присвоение квалификационной категории, либо отказ в предоставлении услуги.

Как получить помощь в найме сотрудников российскому работодателю в Подмосковье>>

Необходимые документы

Источник: РИАМО, Анастасия Осипова

Заявителю необходимо представить:

— копию документа, удостоверяющего личность;

— аттестационный лист установленной формы, заверенный подписью и печатью отдела кадров, подписью руководителя организации и печатью организации;

— отчет о профессиональной деятельности за последние 3 года работы, согласованный с руководителем и заверенный печатью организации, осуществляющей медицинскую или фармацевтическую деятельность, работником которой является заявитель;

— копию документа о присвоении (подтверждении) квалификационной категории;

— копию трудовой книжки;

— копию удостоверения о повышении квалификации по аттестуемой специальности за последние 5 лет;

— копию сертификата специалиста по аттестуемой специальности;

— копию диплома о высшем профессиональном образовании;

— копию диплома о профессиональной переподготовке;

— копию удостоверения об окончании интернатуры (ординатуры).

Документы не принимаются у тех заявителей, в отношении которых было принято решение о несоответствии квалификационной категории после прохождения квалификационного экзамена (в срок менее года с текущей даты).

Как получить услугу по профессиональному обучению безработных граждан в Подмосковье>>

Приказ Росграницы от 30.05.2008 N 53 (ред. от 23.05.2013) Об утверждении Положений о порядке проведения аттестации и о порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федерального агентства по обустройству государственной границы Российской Федерации

1. Настоящее Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федерального агентства по обустройству государственной границы Российской Федерации (далее — Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 31, ст. 3215; 2006, N 6, ст. 636; 2007, N 10, ст. 1151, N 16, ст. 1828, N 49, ст. 6070; 2008, N 13, ст. 1186) (далее — Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), Указами Президента Российской Федерации от 01.02.2005 N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 6, ст. 438), от 01.02.2005 N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 6, ст. 440; 2006, N 31 (ч. I), ст. 3459) и от 27.09.2005 N 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 40, ст. 4017).

Приказ РосОЭЗ от 05.06.2007 N П/0073 (ред. от 24.08.2009) О порядке сдачи квалификационного экзамена и проведения аттестации государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению особыми экономическими зонами

1.1. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими (далее — положение) Федерального агентства по управлению особыми экономическими зонами разработано на основании Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указов Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» и определяет порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими (далее — гражданские служащие) РосОЭЗ, а также порядок оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих.

Приказ ФТС России от 21.02.2008 N 166 (ред. от 09.02.2012) Об утверждении Положений о порядке проведения аттестации и о порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата Федеральной таможенной службы

1. Настоящее Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата Федеральной таможенной службы (далее — Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 31, ст. 3215; 2006, N 6, ст. 636; 2007, N 10, ст. 1151, N 16, ст. 1828, N 49, ст. 6070), Указами Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 6, ст. 438), от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 6, ст. 440; 2006, N 31 (часть I), ст. 3459) и от 27 сентября 2005 г. N 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 40, ст. 4017).

Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» постановляю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня).

Приказ Россотрудничества от 12.10.2009 N 308лц Об утверждении Порядка сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Федерального агентства по делам Содружества Независимых Государств, соотечественников, проживающих за рубежом, и по международному гуманитарному сотрудничеству

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *