Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка — это условия, которые обязан соблюдать сотрудник после приема на работу. С этими условиями работники знакомятся до подписания трудового договора, и их неисполнение или ненадлежащее исполнение влечет за собой наказание: от замечания до увольнения.

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Из истории вопроса

Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, который определил этот термин как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования».
Потом, в советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан Н. Г. Александровым, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права.
Особая заслуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда как в объективном, так и в субъективном аспекте.
Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все участники трудового коллектива без исключения.
В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника отдельно.

Ссылки

  1. Корпоративная культура, дисциплина и … технологии
  2. Максим Гладкий: Рабочая дисциплина и организованность
  3. Сергей Морозов: Трудовая дисциплина

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Дисциплина труда и трудовое законодательство

ТК РФ содержит раздел 8, целиком посвященный дисциплине труда. Статья 189 говорит, что работодатель обязан создать для ее соблюдения все условия. Должны быть введены в действие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), включающие:

  • поощрения и наказания сотрудников;
  • процедуру увольнения по желанию работника;
  • описание действий с обходными листами при их наличии;
  • порядок передачи материальных ценностей;
  • обозначение времени начала, конца рабочего дня, перерывов, и др.

Могут приниматься и локальные акты, в которых закреплены правила общения между сотрудниками, с клиентами, дресс-код на предприятии. Отсылки к ним должны содержаться в ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка – это часть системы нормативных актов предприятия, разработка которых, согласно ТК РФ, возложена на работодателя. Помимо ПВТР, сюда можно отнести документы, определяющие квалификацию работников, должностные инструкции, график отпусков; если предприятие работает в сменном режиме, то графики сменности и т.п.

ВНИМАНИЕ! Нормативные акты не должны противоречить друг другу.

ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением к колдоговору. Их положения не могут противоречить Федеральному законодательству.

Подробнее о методах обеспечения дисциплины на предприятии.

Поощрения и наказания

В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:

  • благодарность;
  • премирование;
  • вручение подарка;
  • вручение почетной грамоты;
  • представление к званию лучшего по профессии.

Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.

Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • уволить работника.

Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.

На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

  • кассиры (работники с функциями кассиров);
  • работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
  • складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
  • сотрудники аптек и старшие медсестры;
  • работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
  • работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
  • библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

  • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
  • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
  • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

  • игнорирование приказов руководителя;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

  • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
  • выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

  • хищение чужого имущества;
  • растрата;
  • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
  • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
  • нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

  • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
  • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Пример:

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами Работодателя (подпункт 2 пункт 2 статьи 22 ТК РК). Актами Работодателя в данном случае могут являться Должностные инструкции, Правила трудового распорядка; иные Положения, Инструкции, Приказы, утвержденные Работодателем, с которыми Работник ознакомлен под роспись.

Нарушение Работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком (подпункт 76 пункта 1 статьи 1 ТК РК).

Согласно статье 64 ТК РК за совершение Работником дисциплинарного проступка Работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

ВНИМАНИЕ! Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК. Это означает, что не законны такие дисциплинарные взыскания как «штраф», «перевод на нижеоплачиваемую работу» и тому подобное.

Применение дисциплинарного взыскания к Работнику — это право, а не обязанность Работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам Работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, Работодатель должен руководствоваться нормами, установленными ТК РК. При совершении Работником дисциплинарного проступка необходима тщательная фиксация и проверка фактов его совершения. Эта необходимость связана не только с установлением точного времени совершения проступка и детализацией его сущности, но и с подготовкой документов, которые послужат основанием для издания руководителем организации приказа о привлечении Работника к дисциплинарной ответственности.

Информацию о нарушении Работником трудовой дисциплины Работодатель может получить как из устного сообщения об этом других Работников, так и из поступившей от руководителя отдела либо от рядового сотрудника Докладной (служебной) записке о совершении работником дисциплинарного проступка (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по ).

При совершении Работником дисциплинарного проступка Работодателю следует составить Акт о совершении работником дисциплинарного проступка (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по ). Своевременно и правильно составленный Акт о совершении работником дисциплинарного проступка поможет Работодателю в будущем избежать спорных ситуаций и иметь документ, подтверждающий факт совершения Работником дисциплинарного проступка и, как следствие, наложение на Работника дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 65 ТК РК, до применения дисциплинарного взыскания Работодатель обязан затребовать от Работника письменное объяснение о причинах совершения дисциплинарного проступка. Данное объяснение (объяснительную записку от Работника) можно затребовать в устном порядке. В случае невозможности сделать это устно либо для наличия подтверждающих документов в будущем, объяснение (объяснительную записку от Работника) следует затребовать в письменном порядке. Для этого Работодателю необходимо вручить Работнику под роспись либо направить по его адресу Уведомление работнику об объяснении причин совершения дисциплинарного проступка (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по ).

Работодатель должен ознакомиться с письменными объяснениями Работника и оценить причины совершения Работником дисциплинарного проступка. Уважительными причинами могут быть признаны отсутствие у Работника необходимых условий, материалов, оборудования, которое произошло не по вине Работника; болезнь Работника или его близких, иные непредвиденные обстоятельства (с предоставлением подтверждающих документов), выполнение гражданского долга и т.п. В каждом конкретном случае Работодатель может учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение Работника, отношение его к труду.

Работник может отказаться от дачи письменных объяснений, однако отказ Работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа Работника дать указанное объяснение, либо в случае не предоставления письменного объяснения по истечении двух рабочих дней с момента выставления такого требования, Работодатель должен зафиксировать данный факт путем составления Акта об отказе работника в даче объяснений о причинах совершения дисциплинарного проступка, который желательно составлять в присутствии нескольких свидетелей — других работников (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по ).

Дисциплинарное взыскание на Работника налагается Приказом о наложении дисциплинарного взыскания (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по ), который выносится непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, при этом Приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности Работника; освобождения Работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; нахождения Работника в отпуске или межвахтовом отдыхе, нахождения Работника в командировке.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа Работника подтвердить своей подписью ознакомление с Приказом о наложении дисциплинарного взыскания об этом делается соответствующая запись в Приказе о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить Работника лично с Приказом о наложении дисциплинарного взыскания Работодатель обязан направить Приказ о наложении дисциплинарного взыскания Работнику письмом с уведомлением в течении трех рабочих дней со дня издания соответствующего приказа (статья 65 ТК РК).

В случае несогласия с наложением дисциплинарного взыскания, или его мерой, Работник имеет право на обжалование действий Работодателя в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (подпункт 21 пункта 1 статьи 22 ТК РК).

Применение дисциплинарных взысканий — один из самых болезненных вопросов кадровой практики. Именно наложение взысканий чаще всего оспаривается Работниками, и именно в этих процедурах Работодатель часто допускает ошибки. Поэтому чтобы наложенное взыскание достигло своей цели по укреплению трудовой дисциплины и не было отменено по формальным основаниям, Работодателям нужно скрупулёзно соблюдать все требования действующего законодательства Республики Казахстан и правильно оформлять все необходимые документы.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ.

  1. При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
  2. В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
  3. Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
  4. Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
  5. С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, наказание может быть снято до истечения этого срока.

Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

Была информация интересна или полезна? Да164 Нет21 Поделиться в сети

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *