Виды обучения персонала

В системе обучения персонала выделяется три основных вида обучения персонала:

  • Подготовка персонала нацелена на то, чтобы сотрудник получил знания, умения и навыки, которые нужны для выполнения конкретных задач в рамках определенной должности.
  • Повышение квалификации персонала — это инвестиции компании в получения сотрудником дополнительных знаний и компетенций из-за изменения требований к профессии или карьерного продвижения.
  • Переподготовка персонала — это приобретение работником новых знаний и компетенций из-за смены профессии или радикального изменения к требованиям в рамках должностной инструкции.

Иногда в отдельный вид обучения выделяют мероприятия по адаптации и вводу персонала. Типичной ее формой является производственный инструктаж. Наиболее из распространённых методов при приеме нового сотрудника или изменении должности: работнику дается вся необходимая информация для адаптации на новом рабочем месте: об организации, подразделении, оборудовании, технике безопасности, корпоративной культуре и т.п.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

  • Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
  • Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
  • Получение дополнительного высшего образования;
  • Конференции и семинары;
  • Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Методы эффективного обучения персонала

Большинство экспертов в сфере HR рекомендуют не смотреть на эффективность вариантов подготовки сотрудников в принципе. Работодателю важно проверить каждый из способов «на своей шкуре», оценить преимущества и недостатки в конкретной ситуации. Кому-то подходят дорогостоящие тренинги и стажировки, а кто-то на заводе обходится наставничеством. Для одной организации удобны курсы повышения квалификации с отрывом от производства, другой выгоднее нанять эксперта, который проведет лекции для коллектива в «красном уголке». Только путем проб и ошибок можно сформировать подходящий набор наиболее эффективных вариантов подготовки сотрудников.

Чтобы провести анализ способов и найти лучшие, предлагаем наиболее распространенные варианты передачи новых знаний и навыков сотрудникам:

  • лекции, семинары, тренинги;
  • наставничество, стажировки, деловые игры;
  • самообразование и дистанционное образование.

Напоследок отметим, что по данным Росстата, в 2016 году каждый пятый работник по собственному желанию или по направлению работодателя получал какое-то образование. Самыми активными «потребителями знаний» стали руководители. Из 6 млн лиц, прошедших подготовку, на их долю приходится третья часть. А каждый пятый из обучавшихся в 2016 году занимал в компании должность специалиста.

Эффективность деятельности их организации во многом зависит от человеческого фактора, а точнее сказать от уровня профессиональной подготовки сотрудников. При этом, нужно также учитывать быструю смену обстоятельств.

В наше время успеха добиваются те компании, руководители которых понимают, что эффективность деятельности их организации во многом зависит от человеческого фактора, а точнее сказать от уровня профессиональной подготовки сотрудников. При этом, нужно также учитывать быструю смену технологий и глубокую реструктуризацию экономики, что диктует необходимость постоянно повышать свою профессиональную квалификации. В условиях жёсткой конкуренции на рынке прогрессивные менеджеры заботятся о профессиональном развитии своих подчинённых, которое включает в себя приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков.

Систематическое пополнение своих профессиональных знаний позволяет человеку сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков на конкурентоспособном уровне. Иначе говоря, недостаточно один раз в жизни получить образование и остановиться на этом уровне. Современные рыночные условия этого не потерпят.

Для решения задачи профессионального развития сотрудников различных организаций агентство по подбору персонала «Фаворит» имеет в своём арсенале ряд методик, которые включают в себя профессиональное обучение, тренинги, развитие карьеры, образование.

Организация процесса обучения персонала

Непрерывность процесса обучения в организации является одним из наиболее важных факторов развития персонала. Считается, что успешная система обучения в той или иной мере должна охватывать всех сотрудников компании, поскольку именно квалификация персонала рассматривается как одно из условий достижения корпоративных целей и задач. В целом, выделяется несколько вариантов стратегии:

Изучить стратегию конкурентов, перенять опыт и обучать свой персонал по такому же принципу, аналогичным знаниям, навыкам и умениям;

Изучить передовые методы, прогнозировать тенденции развития рынка и двигаться, опираясь на стратегию компании, т.е. быть впереди конкурентов;

Принять во внимание специфику, опираясь на собственную стратегию и экономическую ситуацию, двигаться собственным курсом.

Схематично непрерывность процесса обучения можно представить следующим образом:

Качественной характеристикой трудовых ресурсов является их квалификационный состав. Квалификация работника представляет собой степень освоения теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения трудовых функций по конкретной профессии (специальности).

Основными компонентами, которые формируют уровень квалификации, являются:

  • знания — степень изученности работником свойств предметов труда, устройства машин и механизмов, организации производства;
  • навыки — способность работника выполнять конкретный вид работы при высоких количественных и качественных показателях с наименьшими затратами физической и нервной энергии;
  • опыт — синтез результатов предшествующей трудовой деятельности, когда работник постепенно вырабатывает навыки предвидения хода трудового процесса.

Квалификация работника формируется в процессе обучения и практической деятельности.

Уровень квалификации базируется в основном на личных качествах работника. Разные профессии требуют наличия у людей отдельных индивидуальных качеств; физической силы, внимательности, быстрой реакции. Подбор для работника вида деятельности, соответствующего его индивидуальным способностям, проводится в процессе профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профессиональная ориентация включает целенаправленную деятельность по формированию у молодых людей представлений об определенных видах труда и развитие интереса к овладению данным видом деятельности. Профессиональная ориентация позволяет проинформировать молодежь об основных видах трудовой деятельности, имеющихся в городе, населенном пункте, вакантных работах на данный период.

Задача профессионального отбора — определить пригодность человека к выполнению конкретного вида труда. С помощью профотбора определяется правильность выбора профессии молодым человеком с учетом его личных психофизиологических качеств. Проводится он с помощью специальной аппаратуры и тестов. Состояние здоровья оценивает медицинская комиссия. Уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки оценивается по результатам экзаменов.

Подготовка кадров — это процесс обучения, в результате которого человек получает необходимую теоретическую подготовку и практические навыки. В настоящее время в Республике Беларусь имеются централизованная система профессионального образования и система обучения непосредственно на производстве. Централизованно в специальных учебных заведениях или курсах готовят работников по массовым профессиям. К государственной системе подготовки кадров относят сеть профессионально-технических училищ, средние специальные и высшие учебные заведения.

Работу по организации профессионального обучения рабочих на предприятии осуществляют специальные подразделения — отделы (бюро) технического обучения, располагающие необходимой учебно-производственной базой.

Основными формами подготовки кадров на производстве является индивидуальная, бригадная (групповая), курсовая.

При индивидуальной форме обучения ученик прикрепляется к квалифицированному рабочему или инструктору. Наставник обучает ученика наиболее эффективным методам выполнения работ по данной профессии. Теоретические знания ученик должен получать самостоятельно, изучая специальную литературу. Могут проводиться консультации мастерами или специалистами цеха. Иногда для учеников проводятся общие теоретические занятия. Срок обучения — 2—6 мес.

После окончания подготовки ученик сдает экзамен квалификационной комиссии. К положительным сторонам индивидуальной формы обучения относят возможность одновременно готовить большое количество учеников нужных для производства профессий, подготовка проводится непосредственно на рабочем месте. Недостатком данной формы обучения является отсутствие системы в подготовке.

При бригадной (групповой) форме обучения теоретическая подготовка проводится специалистами в оборудованном помещении для всей группы, а производственное обучение осуществляется индивидуально, на рабочих местах. Курсовая форма обучения характеризуется более глубокой теоретической подготовкой. Курсы могут быть с отрывом или без отрыва от производства. Производственное обучение производится как в учебной группе, так и на рабочих местах.

Переподготовка кадров — это обучение новым профессиям или специальностям. При переподготовке используются те же формы обучения, что и при подготовке кадров, но менее продолжительное время. В настоящее время это направление приобретает особую значимость в связи с перепрофилированием многих производств.

Повышение квалификации кадров является составной частью расширенного воспроизводства рабочей силы и связано с развитием производства. Под повышением квалификации понимается профессиональное обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, навыков по имеющейся профессии. Повышать квалификацию могут руководители, специалисты, рабочие.

Основными формами повышения квалификации рабочих являются производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, обучение вторым смежным профессиям, школы по изучению передовых методов труда.

Производственно-технические курсы создаются в целях повышения навыков, технических знаний рабочих. Продолжительность учебы 3—6 мес. После окончания учебы рабочий сдает квалификационный экзамен, по результатам которого ему повышается разряд. Курсы целевого назначения создаются, когда намечается внедрение новой техники, освоение новой технологии или продукции. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их производственного профиля. Освоение вторых профессий позволяет лучше использовать оборудование, рабочую силу. Овладение вторыми профессиями обязательно при переходе на коллективные формы организации труда.

Школы по изучению передовых приемов и методов труда создаются для массового и быстрого распространения опыта передовиков.

Формы и методы обучения персонала: законодательная база

Согласно ст. 196 ТК РФ, работодатели самостоятельно определяют, нужно ли им проводить основную или дополнительную подготовку работников. В таком случае методы профессионального обучения персонала руководство компании определяет самостоятельно.

Вместе с тем оговорены ситуации, когда организации обязаны регулярно повышать уровень образования работников. Речь идет о:

  • медработниках, педагогах, работниках угольной промышленности;
  • госслужащих и муниципальных служащих;
  • аудиторах и нотариусах;
  • прокурорах и следователях;
  • частных охранниках и полицейских.

В зависимости от возможностей и предпочтений работодателя подготовка может осуществляться на самом предприятии (без отрыва от производства), за его пределами (с отрывом от трудовой деятельности), с частичным отрывом. В последнем случае могут быть разработаны индивидуальные программы подготовки для конкретного работника.

Независимо от того, какие методы обучения персонала в организации, если подготовка проводится по направлению работодателя, работнику предоставляются дополнительные гарантии в виде сохранения рабочего места и средней заработной платы. Также подчиненному положена выплата командировочных, если учиться надо в другом регионе.

Классификация методов обучения персонала

Классификации методов обучения можно осуществлять по различным основаниям: по организационным формам обучения; целям обучения; педагогическим технологиям и методическим приемам реализации целей обучения.

Цели обучения составляют основу для разработки конкретной учебной программы. Обучение может быть направлено на повышение различных групп компетентностей работника. Побуждение работника учиться обусловлено, как правило, ощущением недостатка опыта для решения актуальных задач или реализации карьерных интересов. Специалисты, отвечающие в организации за этот участок работы, совместно с работником должны принять решение о направлении его профессионального совершенствования на ближайшую, среднесрочную и отдаленную перспективу. По мере ее реализации и в связи с изменившимися обстоятельствами содержание этого плана может быть подвергнуто коррекции. В центре внимания должен быть поиск ответов на вопросы: каково оптимальное содержание программы профессионального совершенствования? какие сроки и какова продолжительность этих мероприятий? какие финансовые затраты для этого потребуются? каким образом будет компенсировано отвлечение работника от своих обязанностей в периоды его отсутствия на рабочем месте? Конкретные ответы на эти вопросы позволят оценить эффективность намечаемых мероприятий. Для предварительного анализа этих вопросов работника целесообразно ознакомиться с общей классификацией методов обучения и нацеленностью конкретных курсов и иных форм профессионального совершенствования (табл. 7.3).

Таблица 7.3

Классификация организационных форм внутрифирменного профессионального обучения

Основание классификации

Разновидности обучения

Активность слушателя

Пассивные

Активные

Численный состав

Группа

Индивидуальные занятия

Вовлеченность в учебный процесс

С отрывом от производства

Без отрыва от производства

Вид обучения

Подготовка новых работников Переподготовка

Повышение квалификации

Развитие знаний и умений

Длительность обучения

Краткосрочное

Долгосрочное

Связь с рабочим местом

На рабочем месте

Вне рабочего места

Методы обучения могут дополнять друг друга, объединяясь в циклы или модули обучения, каждый из которых имеет свою цель, продолжительность, формы обучения, состав преподавателей и т.д. В табл. 7.4 представлены современные методы профессиональной подготовки, применяемые в производственных организациях, даны краткая характеристика каждого способа обучения, его преимущества и ограничения (недостатки), использован материал очерка бизнес-тренера Е. Безлепкиной .

Представленные в табл. 7.4 методы внутрифирменного профессионального обучения, безусловно, не исчерпывают всего разнообразия методов. Это методы, которые применяют для повышения квалификации и профессионального мастерства руководителей, менеджеров разного уровня, работников, которым приходится принимать решения, реализовать коммуникативные умения. Для подготовки и переподготовки рабочих и техников, специалистов, обслуживающих сложное оборудование, транспортные средства, операторов автоматизированных и автоматических линий применяют специальные обучающие технические средства – тренажеры.

Таблица 7.4

Краткая характеристика современных методов внутрифирменного профессионального обучения

п/п

Название

метода

Описание способа обучения

Преимущества

Недостатки

Лекция

Устная передача информации с использованием средств наглядности

Ориентация слушателя в большом объеме информации; большая наполняемость аудитории; контроль лектором содержания и последовательности изложения

Отсутствие обратной связи от слушателей; невозможность учета исходного уровня всех слушателей; жесткая привязанность занятий к расписанию

Семинар

Совместное обсуждение вопросов, поиск решения проблем

Достаточно высокий уровень контроля знаний; конкретизация и связи лекционного материала с наличным опытом учащегося

Относительно небольшая численность группы; высокие требования к коммуникативным умениям ведущего

Обучение с применением информационно-компьютерных технологий

Представление осваиваемого содержания в сочетании визуально-образной (видеосюжетов) и текстовой информации, графиков, показа объекта изучения в динамике

Динамичность, возможность повторов в просмотре материала целиком или частями в удобное для ученика время; не требуется специального помещения; высокая экономическая эффективность

Отсутствие интерактивной связи; не учитывает индивидуальных особенностей ученика; отсутствует стимулирующее воздействие тьютера (преподавателя)

Дистанционное

обучение

Использование средств телекоммуникации для обучения на значительном расстоянии между преподавателем и учеником

Возможность вовлечь большое число сотрудников; возможность обучать на рабочем месте; возможность выбора учениками удобного времени для обучения; возможность фиксации учебного процесса на электронные носители

Необходим высокий уровень технической оснащенности учебного процесса; отсутствие непосредственного контакта с преподавателем может снизить учебную мотивацию слушателя

Модульное

обучение

Разбивка материала на отдельные, относительно самостоятельные части (модули) какой-либо системы знаний. Модули отличаются целями, методами обучения, адекватными освоению содержания данного модуля

Гибкость, избирательность, возможность менять последовательность модулей

Возможна утрата целостности восприятия материала; возможно снижение логической связности блоков знания, их фрагментарность

Обучение методом разбора конкретных случаев (кейс-стади)

Метод предполагает всесторонний анализ изучения ситуаций, сложившихся в той области деятельности, в которой обучаемый повышает свою компетентность

Возможность организации продуктивной дискуссии в учебной группе; сопряженность решаемых проблем с профессиональным опытом участников; высокая мотивация участников

Требуется высокий уровень организации дискуссии, иначе на анализ случая потребуется слишком много времени; необходимо, чтобы участники обладали достаточно высоким уровнем знаний и умений в данной области; квалификация преподавателя должна быть высокой для достижения поставленной учебной цели

Тренинг

Рассмотрению теоретических вопросов отводится вспомогательная роль. Основное внимание направлено на практическую сторону дела

Дает возможность разноаспектного изучения проблемы; подготавливает к действию в реальных ситуациях эффективно; повышает мотивацию сотрудников; вызывают эмоциональный подъем слушателей

Необходимо посттренинговое сопровождение во избежание утраты приобретенных навыков

Деловая игра

Моделирование различных сторон профессиональной деятельности работника

Позволяет основательно изучить проблему, обоснованно готовить и принимать решение; уменьшает вероятность совершения ошибок в реальной ситуации

Необходимость тщательной подготовки сценария игры; необходима высокая квалификация ведущего в широком спектре профессиональных проблем участников игр, а также высокий уровень коммуникативных умений

Метод

мифологем

Отыскание оригинального способа решения проблем, возникающих в реальной ситуации на основе метафоры, т.е. разработка вымышленного сценария, в котором описывается сходная ситуация (по отношению к реальным профессиональным ситуациям)

Развитие креативности персонала; установка на творческий поиск в реальной проблемной ситуации; снижение уровня тревожности слушателей (обучающегося персонала) при возникновении новых профессиональных задач

Уменьшение внимания к логистике, рациональному и всесторонне просчитанному решению в условиях реального действия

Проигрывание ролей (ролевые игры)

Обучаемый выполняет закрепленную за ним роль в определенных сюжетом игры ситуациях

Проигрывание ролей усиливает рефлексивную составляющую служебной деятельности, способствует пониманию мотивов действия членов коллектива, выполняющих другие функции; способствует снижению числа типичных ошибок, допускаемых в реальных производственных ситуациях

Не вскрывает глубинных мотивов, которые могут быть побудителями принятия решения работником в реальных условиях деятельности

Ценностная

ориентировка

Имеет целью привитие ценностей корпорации, ознакомление с традициями и правилами деловой жизни, ее культурными особенностями, требует от организаторов хранения, накапливания выразительных эпизодов из ее жизни. Нередко эти эпизоды приукрашиваются или даже сочиняются в интересах повышения корпоративной сплоченности

Содействует адаптации нового сотрудника; формирует лояльность новичка к компании

Возможно разочарование нового сотрудника, получившего чрезмерно приукрашенную информацию, после столкновения в корпорации с реалиями жизни

Действие по образцу

Обучаемым демонстрируется «поведенческая модель», служащая примером для подражания, профессионального поведения, которое предлагается освоить. Далее модель отрабатывается обучаемым в ходе практических действий

Соответствие рабочим ситуациям; позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых

Могут сработать негативные установки обучаемого на личность тренера, не обусловленные содержанием демонстрируемой им функции

Наставничество (коучинг)

Индивидуальное или коллективное шефство опытных работников над начинающими молодыми сотрудниками, содействие их адаптации и профессиональному совершенствованию, приобщение к корпоративным ценностям

Адаптация новых сотрудников осуществляется более эффективно; повышается их мотивация к освоению профессиональной деятельности; совершенствуется квалификация самих наставников

Ограниченность возможности подбора наставников в связи с высокими требованиями к профессиональным, личностным и коммуникативным качествам наставника

Обучение

посредством

рефлексии

действия

Создание условий для самообучения организации. Обучение идет в рамках выполнения персоналом функций с регулярной рефлексией – «разбором полетов», когда анализируются ошибки, продуктивные решения и т.д. В ходе таких встреч сотрудники намечают мероприятия по совершенствованию деятельности корпорации

Развитие у персонала установок на самостоятельное принятие решений; формирование навыков планирования и достижения целей; повышение личной ответственности персонала за действия, в разработке которого данный сотрудник принял участие

Ограниченность «поля деятельности», представляющего проблематику совершенствования профессиональной деятельности работника. Совершенствование идет зачастую на основе обобщения эмпирического опыта, т.е. методом проб и ошибок

Обучение в креативных группах (см. аналог – п. 21 – мозговой штурм)

Разработка группой (как правило, состоящей из представителей различных подразделений) предложений по улучшению работы компании или решению какой-то конкретной проблемы. Свои предложения группа передает руководству компании для рассмотрения и принятия решений

Повышение мотивации и самостоятельности сотрудников; выработка навыков принятия решения

Разочарование в случае безосновательного непринятия руководством предложений группы, что может вызвать негативный деловой настрой

Разбор «завалов»

Имитации ситуаций, часто встречающихся в практике. К примеру, возникает задача упорядочения разнообразной информации, поступившей на стол руководителя (деловые бумаги, факсы, докладные записки) и принятия необходимых решений

Высокий уровень мотивации участников; высокая степень включенности в решение профессиональных вопросов; развитие аналитических способностей и системного мышления обучаемых

Требуется исходный уровень владения соответствующими навыками работы с документами

«Передвижки»

(метод

ротации)

Временный перевод работника на другой трудовой пост с целью приобретения нового профессионального опыта

Положительно сказывается на мотивации сотрудника; помогает преодолевать негативные эффекты от монотонной работы; расширяет круг делового и личностного общения

Могут возникнуть стрессовые состояния в случае существенно новых требований к работнику на новом месте

Обучение по методу «лидер – ведомый» (вариант наставничества, см. п. 13)

Для овладения новыми умениями работник на некоторое время прикрепляется к более опытному сотруднику, что дает возможность выделить для себя те задачи, которые предстоит освоить в случае занятия аналогичного поста

Простота и экономичность; более эффективно происходит адаптация работника к новому виду деятельности; усиление степени интеграции внутри компании

Не всегда обучаемый осознает «внутренние», психологические механизмы принятия того или иного решения своим опытным коллегой

Обучение по методу «обмена опытом» (разновидность метода ротации, см. п. 17)

Временный перевод специалиста на другое место работы с последующим возвратом на старое место

Усиление сплоченности персонала; улучшение коммуникативных навыков

Возможно возникновение стрессовых состояний в связи с затруднениями личностного и делового характера на новом трудовом посту

Обучение по методу «работа в парах»

К работнику прикрепляется партнер; он обеспечивает обратную связь, оценивая действия своего коллеги, прежде всего при освоении новых задач. Сотрудники в этой парс равноправны (соответствует русской поговорке «Одна голова хорошо, а две – лучше»)

Дает возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе; увидеть недостатки и исправить их; развиваются навыки делового взаимодействия

Могут возникнуть затруднения, обусловленные несовместимостью участников «нары» в личностной сфере

Мозговой штурм (аналог п. 15)

Работа осуществляется в малых группах. Главная цель – формулировка решения некоторой проблемы. Предлагаемые идеи вначале собираются, причем на этом этапе предложения участников не повергаются критике. На последующих этапах в ходе дискуссии осуществляется их разбор и выработка окончательного варианта предложения

Эффективен, даже если не все участники обсуждения обладают необходимыми знаниями и умениями (т.е. при обсуждении проблем средней и низкой степени сложности); не требует специальной подготовки участников к этой форме работы; имеет место развивающий эффект, обусловленный включением отдельной персоны в продуктивную работу группы участников штурма; снижает уровень стресса, возникающего в коллективе в реальных условиях возникновения проблем; формирует культуру дискуссии, в которой справедлива поговорка «В споре рождается истина»

Недостаточно эффективен в решении сложных задач; трудно установить критерии оценки наилучшего решения; трудно определить авторство идей; трудно преодолеть спонтанность обсуждения, уводящую нередко далеко от существа проблемной ситуации

«Летучка»

(планерка,

оперативка)

Форма решения текущих производственных вопросов в условиях обмена мнениями, информацией о проблемных вопросах, открывающих возможность повышения профессионального опыта персонала

Тесная привязка к реальным производственным процессам; демонстрация сочетания содержательно-проблемного и эмоционально-волевого подхода в принятии управленческого решения

Организатору и ведущему мероприятия необходимо сделать нужные акценты и обобщения, адресованные непосредственно к участникам, повышающим свою квалификацию; следует избегать вовлечения новых сотрудников в непродуктивные дискуссии (где могут иметь место ругань, взаимные обвинения и т.п. способы выражения своего мнения)

Участие в конференциях и выставках

Посещение предполагает подготовку резюме о мероприятии (в форме доклада руководству и коллегам). Участие предполагает заблаговременную подготовку и предварительное изучение вопросов оригинальности и практической значимости выносимых на экспозицию объектов и других материалов

Мобилизует работника на поиск необходимой информации о состоянии дел в соответствующей отрасли знаний или профессиональной деятельности; развивает навыки делового общения; совершенствует аналитические возможности работника: позволяет корректировать производственные цели корпорации и методы их достижения

Полученные впечатления от новейших достижений в своей профессиональной области не всегда могут быть реализованы в ближайшей (да и отдаленной) перспективе, что может вызвать разочарование у сотрудника

Консультирование

Обращение работника за содействием в решении производственных вопросов к авторитетному специалисту в соответствующей области

Получение адресной поддержки и углубление профессионального опыта

Требует достаточно значительных финансовых затрат

Производственное совещание

Элемент решения профессиональных задач по определенному кругу вопросов. В отличие от мозгового штурма обсуждение строго регламентировано, неперспективные (с точки зрения ведущего) предложения отсекаются сразу

Участники совещания повышают свою профессиональную осведомленность в данной предметной области, а также в решении конкретных вопросов

Развивающий эффект может быть достигнут, если ход рассуждений руководителя и ведущих специалистов донести до малоопытных сотрудников с необходимой степенью развернутости и обобщения

Тренажеры. При создании тренажеров моделируют профессиональные задачи и ситуации с помощью специального оборудования, размещенного в учебных помещениях. Обучающиеся осваивают сложные профессиональные задачи, алгоритмы их решения, психомоторные действия, требующие особой координации, мыслительные акты по принятию решения в ответственных, рискованных условиях профессиональной деятельности. Фотографии современных авиационных тренажеров представлены в ЭП-7-1.

Требования к эффективному тренажеру были сформулированы К. К. Платоновым (па примере летных тренажеров) . Рассмотрим их основные положения.

  • 1. Разработка тренажеров опирается на психологическое изучение профессиональной деятельности, ибо учебная задача должна по своему предметному и функциональному содержанию быть адекватной (соответствующей, валидной) реальным профессиональным задачам.
  • 2. Выполнение учебных заданий на тренажере должно обеспечить учащегося внешней объективной обратной связью, свидетельствующей о правильности, точности результатов учебных действий.
  • 3. Тренажер должен создать возможность многократного выполнения учащимся учебных заданий, это необходимо для формирования точных перцептивных эталонов – ориентиров правильного выполнения профессиональных действий. В качестве ориентиров выступают не только словесные описания результатов действий и процесса их осуществления, но и проприоцептивные ощущения работника, его вкусовые и обонятельные ощущения, переживания временных отрезков длительности выполнения действий и пр., которые не могут быть выработаны за один раз по составленной учителем инструкции, ориентировочной карте, учебной программе.
  • 4. Учебные задачи, осуществляемые на тренажере, должны быть подобраны с учетом разной степени сложности их освоения и реализации. Порядок освоения учебных задач должен предусматривать возможность продвижения ученика от простых задач к все более сложным, чтобы не снижать мотивации учебной деятельности. Самые простые задачи должны учитывать минимальный допустимый уровень исходной подготовленности учеников (в области требуемых профессией знаний и умений).

Искусство учителя (педагога и психолога) при освоении профессионального мастерства состоит, по мысли С. Г. Геллерштейна, в его умении направлять сознательный контроль учащегося на разные ориентиры, меняющиеся по мере его продвижения, роста квалификации . Профессиональная подготовка и переподготовка – дело, требующее участия разных специалистов (опытных профессионалов, педагогов, психологов). Главная задача психологов труда в деле профессионального обучения состоит в выявлении тех знаний, умений и навыков, а также индивидуально-личностных качеств, от которых зависит успешность профессиональной деятельности. Именно эти образования должны стать предметом формирования и развития.

Психологи труда накопили значительный опыт в выявлении секретов мастерства, внешних и внутрисубъектных ориентиров правильного выполнения трудовых действий, тонкостей принятия профессиональных решений, в изучении и систематизации разнообразного профессионального опыта в тесном контакте с профессионалами . Классическим примером может служить опыт совершенствования профессиональной подготовки учеников школы фабрично-заводского ученичества, осваивавших профессию сталеваров мартеновских печей (исследование группы психологов, выполненное под руководством С. Г. Геллерштейна в 1936 г.). Психологам удалось построить систему учебных заданий по развитию у будущих сталеваров навыков профессионального цветоразличения (Л. И. Селецкая), обучить учащихся визуальной диагностике химического состава сплава на образцах «горячей» и «холодной» пробы (Ю. И. Шпигель) (см. ЭП-7-1), сформировать приемы профессионального мышления: выявить алгоритмы и тактики сталеваров в борьбе с неполадками сталеплавильных печей и построить задачи по усвоению этих алгоритмов (В. В. Чебышева) (см. ЭП-7-2) .

В настоящее время результаты анализа профессиональной деятельности представляют в форме так называемых профессиональных стандартов, современных аналогов профессиограмм, квалификационных характеристик. Положения профессиональных стандартов используются в проектировании образовательных программ, в оценке результатов профессиональной подготовки, а также в периодической аттестации кадров, в их полборе, прогнозировании профессиональной эффективности для соответствующего уровня сложности выполняемых профессиональных функций. Профессиональные стандарты интегрируют начальный, среднетехнический и высший уровни профессиональной подготовки и соответствующие им по сложности и ответственности совокупности профессиональных обязанностей. Примеры профессиональных стандартов можно найти, например, на сайте корпорации ФГУП «Концерн «Росэнергоатом”». Утвержденные руководителями отрасли, ведомства, фирмы, профессиональные стандарты далее согласуют с образовательными стандартами подготовки кадров в профессиональных учебных заведениях.

Выводы

Какой бы подход или метод обучения ни был использован в целях профессиональной подготовки (или переподготовки), его эффективность в первую очередь определяется его валидностью, которая может быть обеспечена результатами психологического анализа профессиональной деятельности, составляющей предмет освоения. Оценить эффективность конкретного метода профессионального обучения позволяет анализ содержания учебных заданий, процедур, предлагаемых ученикам, с точки зрения их соответствия реальным профессиональным задачам, проблемам, ситуациям. В настоящее время проблемы валидности содержания обучения, оценки и прогнозирования профессионализма (или эффективного организационною поведения) рассматриваются в рамках так называемого компетентностного подхода, который, по сути, аналогичен деятельностному подходу (см. гл. 12).

Эффективность профессиональной подготовки при освоении видов деятельности, имеющих сложное системное строение, требует создания в обучении системной ориентировки в учебном предмете. Построение содержания программ обучения, реализующих системную методологию, способствует формированию системного мышления учащихся. Системность профессионального мышления – залог успешной профессиональной деятельности работника и основа роста его профессионализма при дальнейшем освоении бесконечного ряда технологических и организационных инноваций.

Системно-деятельностный подход к программам обучения, его освоение психологами разного профиля может способствовать успешному непрерывному развитию персонала современных компаний и организаций. Решение этой задачи не может быть гарантировано применением модных в настоящее время методов внутрифирменного обучения, если их учебное содержание окажется невалидным по отношению к осваиваемой профессиональной деятельности.

не действует Редакция от 21.10.1997 Подробная информация

Наименование документ ПРИКАЗ Минздрава РФ от 21.10.97 N 309 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ ПО САНИТАРНОМУ РЕЖИМУ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (АПТЕК)»
Вид документа приказ
Принявший орган минздрав рф
Номер документа 309
Дата принятия 01.01.1970
Дата редакции 21.10.1997
Дата регистрации в Минюсте 01.01.1970
Статус не действует
Публикация
  • «Нормативные материалы аптечным предприятиям Москвы», вып. 1, 1998
Навигатор Примечания

ПРИКАЗ Минздрава РФ от 21.10.97 N 309 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ ПО САНИТАРНОМУ РЕЖИМУ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (АПТЕК)»

ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА К РАБОТЕ В АСЕПТИЧЕСКОМ БЛОКЕ. ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ

1. Подготовленный персонал асептического блока должен иметь специальный комплект санитарной технологической одежды: халат или брючный костюм или комбинезон (оптимально ворот-стойка, перетянутый в талии, манжеты плотно прилегающие); спецобувь и бахилы; шапочка или шлем с прикрывающей рот и нос маской или капюшон, при необходимости — резиновые перчатки без талька. Комплект должен быть изготовлен из материалов или смешанной ткани, отвечающих гигиеническим требованиям, обладающих минимальным ворсоотделением.

2. Комплект одежды стерилизуют в биксах в паровых стерилизаторах при 120 С в течение 45 минут или при 132 С — 20 минут и хранят в закрытых биксах не более 3-х суток. При возможности используют комплект одноразовой стерильной одежды.

3. Обувь персонала перед началом и после окончания работы дезинфицируют и хранят в закрытых шкафах или в ящиках в шлюзе. Дезинфекцию осуществляют 2-х кратным протиранием снаружи раствором хлорамина 1% или 0,75% с добавлением 0,5% моющего средства, или раствором перекиси водорода 3% с 0,5% моющего средства. Кроме того, дезинфекцию обуви проводят в пакете с ватой, смоченной раствором формальдегида 40% или уксусной кислоты 40%, нейтрализованной нашатырным спиртом или щелочью.

4. Вход и выход в асептических помещениях, перенос необходимых предметов и материалов должны осуществляться только через воздушный шлюз. При каждом входе в асептическое помещение должна производиться смена комплекта стерильной одежды.

5. При входе в шлюз надевают обувь. Целесообразно предусмотреть двустороннюю скамью с ячейками для обуви в нижней части. Сидя на скамье, работник снимает тапочки и помещает их в индивидуальную ячейку. Затем, перекидывая ноги через скамью, поворачивается на 180 гр. и берет с индивидуальной полки или стеллажа пакет или бикс со стерильной технологической одеждой. Скамья предназначена для условного разделения этапов подготовки. После мытья и просушивания рук надевают комплект стерильной одежды, кроме перчаток), затем обрабатывают руки и, при необходимости, надевают стерильные перчатки.

6. Во время работы в асептическом блоке должно находиться минимально необходимой число работающих. Движения персонала должны быть медленными, плавными, рациональными. Следует избегать резких движений, ограничить разговоры и перемещения. При необходимости устного общения с сотрудником, находящимся вне асептического блока, следует использовать телефон или другое переговорное устройство.

7. Для записей следует использовать предварительно нарезанные листы пергамента и шариковые ручки или фломастеры, которые следует протирать безворсовой салфеткой, смоченной этиловым спиртом.

8. При работе в асептических условиях запрещается:

— входить в асептическую комнату в нестерильной одежде и выходить из асептического блока в стерильной;

— иметь под стерильном санитарном одеждой объемную ворсистую одежду или в которой работник находится на улице;

— использовать косметику и аэрозольные дезодоранты;

— носить часы и ювелирные украшения;

— вносить личные вещи (ключи, расчески, носовые платки и др.);

— очищать нос, для этого следует выйти в шлюз, использовать стерильный платок или салфетку; затем вымыть и продезинфицировать руки;

— поднимать и повторно использовать предметы, упавшие на пол во время работы;

— потирать руки или лицо, чесать голову, наклоняться над флаконами или другими емкостями с лекарственными средствами;

— использовать карандаши, ластики, перьевые ручки.

Приложение 6
к Инструкции
по санитарному
режиму аптечных организации
(аптек)

Организация предпринимательской деятельности

Раздел: Бизнес, финансы

В процессе отбора персонала производится наем наиболее подходящих работников. Однако независимо от квалификации трудно рассчитывать, что новичок сразу освоится со спецификой труда на предприятии. Да и работникам предприятия тоже необходимо обновлять свои знания, связанные с выполняемой работой. Из этого следует необходимость в профессиональной подготовке кадров.

Такую подготовку проводят по двум направлениям: подготовка персонала в соответствии с существующим и будущим уровнем развития техники и технологии производства и повышение квалификации уже работающего персонала.

Цель первого направления — адаптировать работника к условиям данного производства и научить максимально эффективно использовать предоставленные им средства производства.

Второе направление предполагает повышение профессиональных знаний и навыков в аспекте научно-технического прогресса с целью его введения в конкретное производство.

Обучение обычно проводится на рабочих местах. Для этого к обучаемому прикрепляется наставник — квалифицированный специалист, который помогает адаптироваться новому работнику или обучает его. Он помогает входить в работу сразу в процессе ее выполнения, ассистирования более опытным коллегам, осмысления их и собственных действий.

Для работников, имеющих низкую квалификацию или не определившихся со специальностью, возможно обучение на курсах. Такое обучение может проводится и внутри предприятия, если там имеется соответствующее подразделение в системе управления персоналом. Обычно эта форма обучения сочетается с первой.

Переподготовка и повышение квалификации персонала необходимо в трех основных случаях.

1. Когда работника назначают на новую должность или поручают новую работу.

2. Когда проверкой установлено, что человек неудовлетворительно выполняет порученную работу.

3. Когда меняются цели и направления в работе.

Данное направление работы с персоналом реализуется на основе определенных программ обучения. Для этой цели могут использоваться различные формы обучения: подготовка на курсах в учебных заведениях, участие в специальных семинарах, стажировка на других предприятиях и т. п.

Следует отметить, что деятельность по подготовке персонала должна быть системной и непрерывной. Последнее обстоятельство требует обеспечения на предприятии различных ее форм, постоянного их обновления и совершенствования.

СОДЕРЖАНИЕ КНИГИ: «Организация предпринимательской деятельности»

Азбука экономики Словарь экономических терминов Экономика и бизнес Директ-маркетинг Азбука бизнеса Введение в бизнес Аксиомы бизнеса Банковская энциклопедия Финансовый менеджмент (курс лекций) Кредитный менеджмент Менеджмент Риск-менеджмент Инновационный менеджмент

Курс предпринимательства

Глава 1. Понятие и содержание предпринимательства. Становление предпринимательства в России

Экономические, социальные и правовые условия, необходимые для предпринимательской деятельности

Виды и формы предпринимательства

Современные формы предпринимательской деятельности в России

ВЫВОДЫ

Глава 2. Виды предпринимательской деятельности

Коммерческое предпринимательство

Финансовое предпринимательство

Консультативное предпринимательство

ВЫВОДЫ

Глава З. Предприятие в рыночных условиях

Механизм функционирования предприятия

Регулирующая роль цены

Регулирующая роль качества продукции

Прибыль предприятия — цель его функционирования

Предприятие на рынке ценных бумаг

Несостоятельность предприятия

ВЫВОДЫ

Глава 4. Производство и потребление продукции

Техника, технология и организация производства — главные факторы повышения его эффективности

Связь производства и потребления продукции

Сертификация продукции

ВЫВОДЫ

Глава 5. Организация и развитие собственного дела

Разработка технико-экономического обоснования и бизнес-плана

Управление новым предприятием

ВЫВОДЫ

Глава 6. Механизм функционирования частных, коллективных и унитарных предприятий

Сущность и особенности организационно-правовых форм хозяйствования юридических лиц

Объединения юридических лиц

ВЫВОДЫ

Глава 7. Предпринимательская деятельность малого предприятия

Развитие малого предпринимательства в России

Характеристика экономической деятельности малого предприятия

Государственная поддержка малого бизнеса

Проблемы малого бизнеса в России и пути их преодоления

Глава 8. Управление финансами предприятия

Финансовый менеджмент на предприятиях и в коммерческих организациях

Разграничение функций финансового менеджмента

Финансовое планирование и прогнозирование

ВЫВОДЫ

Глава 9. Оценка финансового состояния предприятия

Анализ платежеспособности и ликвидности предприятия

Оценка структуры источников средств

Анализ оборачиваемости активов

Анализ доходности предприятия

Глава 10. Цена и ценовая политика фирмы

Анализ ценообразующих факторов

Виды цен. Источники информации о ценах

Зависимость между ценой и уровнем спроса

Установление цен на экспортную и импортную продукцию

Порядок ведения переговоров по торговой сделке

Глава 11. Налогообложение предпринимательской деятельности

Налог на добавленную стоимость

Акцизы

Налог на прибыль предприятий и организаций

Налог на имущество предприятий

Некоторые итоги анализа налогообложения предпринимателей в РФ

ВЫВОДЫ

Глава 12. Предпринимательские риски

Риски при финансировании проекта

Страхование рисков

Бизнес-план и снижение предпринимательского риска

Предприниматель и эффективные решения

ВЫВОДЫ

Глава 13. Конкуренция предпринимателей

Экономические последствия совершенной конкуренции

Развитие конкуренции в современных условиях

Роль конкуренции в развитии рыночных отношений в России

Система государственного антимонопольного регулирования

Запрещенные действия органов власти и хозяйствующих субъектов

Глава 14. Маркетинг на предприятии

Основной принцип маркетинга

Изучение потребителей

Сегментация рынка

Глава 15. Инновационное предпринимательство

Механизм и функции рынка новшеств

Методы получения экономических и социальных оценок инноваций

Основы инвестирования и организации инноваций

Глава 16. Хозяйственные связи предпринимателей

Биржевые сделки и поставка товарам

Современные экономико-правовые формы предпринимательства

Услуги, предоставляемые кредитными организациями

Услуги, предоставляемые страховыми фирмами

Глава 17. Государственное регулирование предпринимательской деятельности

Условия и предпосылки государственного вмешательства

Механизм государственного воздействия на предпринимательскую деятельность

Глава 18. Ответственность предпринимателей

Ответственность перед органами государственного управления

Ответственность перед партнерами по хозяйственным договорам

Ответственность за нарушения трудовых прав работников

Ответственность перед собственником имущества предприятия

Органы, рассматривающие споры предпринимателей

Индивидуальная предпринимательская деятельность

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КРЕСТЬЯНСКИЕ (ФЕРМЕРСКИЕ) ХОЗЯЙСТВА

ФИНАНСЫ И КРЕДИТ

ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОДУКЦИИ

МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

БИРЖА И ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

СОЦИАЛЬНОЕ И ИМУЩЕСТВЕННОЕ СТРАХОВАНИЕ

Управление персоналом

Глава 1. Персонал организации как объект управления

1.1. Психология личности работника как объекта управления

1.2. Психология рабочей группы (трудового коллектива) как объекта управления

1.3. Трудовой коллектив и его развитие

1.4. Социально-психологические феномены поведения личности в группе

1.5. Эффективность деятельности рабочей группы и коллектива

Глава 2. Психологический анализ профессиональной деятельности

2.2. Психологический анализ

2.3. Психологическая пригодность к профессии

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом

3.2. Психологические требования к менеджеру по персоналу

Глава 4. Методы формирования персонала

4.2. Отбор персонала

4.3. Наем персонала

4.4. Методика проведения беседы (интервью) при приеме на работу

4.5. Составление и анализ резюме и писем кандидатов

Глава 5. Диагностика персонала

5.2. Деловая оценка персонала

5.3. Аттестация персонала

Глава 6. Методы поддержания работоспособности персонала

6.2. Развитие и профессиональное обучение персонала

6.3. Использование персонала

6.4. Мотивация и стимулирование персонала

6.5. Планирование карьеры

Глава 7. Эффективное общение как средство управления персоналом

7.2. Синтоническая (нейролингвистическая) модель общения

7.3. Законы и правила аргументации и убеждения

7.4. Технология проведения деловой беседы

7.5. Технология ведения деловой дискуссии

7.6. Технологии психологического воздействия

Как добиться успеха

КУДА ПОДЕВАЛИСЬ ВСЕ ЛИДЕРЫ

БОССЫ КАК ПРОСЛАВЛЕННЫЕ ГЕРОИ

ЧТО ПРОИСХОДИТ ТОГДА, КОГДА СЛИШКОМ МНОГО НАЧАЛЬНИКОВ…

РУКОВОДИТЕЛИ ИЛИ АППАРАТЧИКИ

ЧЕМ ЧРЕВАТА «КОНВЕЙЕРНАЯ» ШИЗОФРЕНИЯ

УЧИТЕСЬ ВИДЕТЬ МИР ИНАЧЕ, ЧЕМ ВАШИ КОНКУРЕНТЫ

ОПАСНОСТИ ПОЛНОЙ ГАРМОНИИ И СОГЛАСИЯ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ

БЫТЬ ЛИДЕРОМ — ЗНАЧИТ РУКОВОДИТЬ СОВСЕМ ПО-ДРУГОМУ

ВЕРЬТЕ В ХОД ВЕЩЕЙ, УМЕЙТЕ ВИДЕТЬ ИХ ТАКИМИ, КАКИЕ ОНИ ЕСТЬ

КАК ИЗБЕЖАТЬ КАТАСТРОФЫ В ПЕРИОДЫ БУРНЫХ ПЕРЕМЕН!

НОВОЕ МЫШЛЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ

КАКОЕ УПРАВЛЕНИЕ НУЖНО СЕГОДНЯ

КАК ЛУЧШЕ РАЗМЕСТИТЬ ОБОРУДОВАНИЕ: ОТ ЦЕХОВ К ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ЯЧЕЙКАМ

КАК ПО-НОВОМУ РАБОТАТЬ С ПОСТАВЩИКАМИ

НОВОЕ В ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СТРАТЕГИЙ

ЧТО ТАКОЕ СОВРЕМЕННЫЙ МАРКЕТИНГ

ЗАЧЕМ НУЖЕН МАРКЕТИНГ

ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРОДУКТ, ИЗДЕЛИЕ, УСЛУГУ

ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ

ЧТО ТАКОЕ ИНТЕГРИРОВАННЫЙ МАРКЕТИНГ

КАК УПРАВЛЯТЬ МАРКЕТИНГОМ

БЫСТРО ЛИ РАСТЕТ ВАШЕ ДЕЛО!

УЧИТЕСЬ ПРЕДВИДЕТЬ ЗАПРОСЫ ПОТРЕБИТЕЛЯ

ЗАЛОГ БЛАГОСОСТОЯНИЯ ФИРМЫ

ЧТО ТАКОЕ ПОЛЕЗНАЯ СДЕЛКА

УМЕЙТЕ ВТИСНУТЬСЯ В ВАШУ НИШУ РЫНКА

КОНКУРЕНЦИЯ ИЛИ КООПЕРАЦИЯ

НОВЫЙ ПОТРЕБИТЕЛЬ

ЧТО ТАКОЕ ПРОИЗВОДСТВО МИРОВОГО КЛАССА

КАК СТАТЬ ПРЕУСПЕВАЮЩИМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ

БУДЬТЕ НЕТЕРПЕЛИВЫМИ

УРОКИ ОДНОГО ФИАСКО

КАК СОЗДАТЬ РЫНОК ДЛЯ ВАШЕЙ ФИРМЫ

УМЕЙТЕ ОТЫСКАТЬ СВОЕ МЕСТО НА РЫНКЕ

КАК НАДО РАБОТАТЬ С ПОТРЕБИТЕЛЕМ

ГДЕ НАЙТИ ДЕНЬГИ ДЛЯ БЫСТРОРАСТУЩЕГО БИЗНЕСА

КАК ПРАВИЛЬНО ОПРЕДЕЛИТЬ СФЕРУ СВОЕЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

УМЕНИЕ УЖИТЬСЯ В КОЛЛЕКТИВЕ

13 УРОКОВ ЛУЧШИХ КОМПАНИЙ США

СОЦИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ДИЗАЙН

НОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА

КАК УПРАВЛЯТЬ ЛЮДЬМИ

КАК ПРОВЕСТИ ИЗМЕНЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ

КАКИМ ДОЛЖЕН БЫТЬ ОПТИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ПРЕДПРИЯТИЯ

ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

КАК ПОВЫСИТЬ КАЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРАНСПОРТНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ПРИ ПОСТАВКАХ «ТОЧНО В СРОК»

УМЕЙТЕ ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ ЛЮДЕЙ

УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ

ГИБКОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ — ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВОДСТВА

ОТНОСИТЕЛЬНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИ ЭФФЕКТИВНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ

КТО МОЖЕТ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ ПРОЕКТА

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ

ТЕХНИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

НОВАЯ РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ОЦЕНКУ ТЕХНОЛОГИИ

СТЕПЕНЬ РИСКА

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ПЕРЕДАЧУ ТЕХНОЛОГИИ

КАК ПРИСПОСОБИТЬСЯ К ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ ИЗМЕНЕНИЯМ

ИЗМЕНЕНИЕ ХАРАКТЕРА И ОБОРУДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО

СТИМУЛЫ К НОВОВВЕДЕНИЯМ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

КАК ПОВЫСИТЬ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

НОВАЯ ФИЛОСОФИЯ ПРЕВОСХОДСТВА

ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

ОТ РАЦИОНАЛИЗМА К ГИБКОСТИ И ДИНАМИЗМУ

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ВЫПОЛНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ?

СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

КАК РАСПРЕДЕЛИТЬ ФУНКЦИИ В АППАРАТЕ УПРАВЛЕНИЯ

СБОР ИНФОРМАЦИИ О КОНКУРЕНТАХ

ОЦЕНКА РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

СИЛА И ПАРАДОКС ИНВЕСТИЦИЙ В НОВУЮ ТЕХНИКУ

МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА

КАК НУЖНО ВНЕДРЯТЬ НОВУЮ ТЕХНОЛОГИЮ

ЧТО ДАЕТ БОРЬБА С ПОТЕРЯМИ

СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВА

ВНЕДРЕНИЕ НОВЫХ СТРУКТУР

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОЧИХ К УПРАВЛЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВОМ

ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

КРИТЕРИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

НУЖНА ЛИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ В ОПЛАТЕ

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

ГЛАВНАЯ ОБЯЗАННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

КАК РАЗВИТЬ СПОСОБНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

КРИТЕРИИ ПРИ ВЫДВИЖЕНИИ КАНДИДАТОВ В РУКОВОДЯЩИЕ КАДРЫ

ИДЕАЛЬНЫЙ КАНДИДАТ

КАК ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ЗАМЕНА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

РОТАЦИЯ УПРАВЛЯЮЩИХ

НАДО ЛИ ИЗБАВЛЯТЬСЯ ОТ «СУХОСТОЯ»

100 СОВЕТОВ РУКОВОДИТЕЛЮ: КАК СТИМУЛИРОВАТЬ ИНИЦИАТИВУ РАБОТНИКОВ

КАК ИЗБЕЖАТЬ ОШИБКИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

КАК МОЖНО УСПЕШНО ВЫДЕРЖАТЬ СОБЕСЕДОВАНИЕ ИЛИ ТЕСТИРОВАНИЕ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *