Добавить в «Нужное»

Обновление: 10 октября 2017 г.

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Способ 4: провести сокращение

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора.

Профессиональное обучение в России не­занятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций.

Если работодатель докажет, что из-за изменений в бизнесе, необходимость в некоторых направлениях деятельности отпала, то такое решение вполне удастся обосновать. Так, по одному из дел, суд подтвердил, что перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера зарплаты в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, является допустимым изменением условий труда.

Массовым увольнение признается только в случае, когда требуется расторгнуть трудовые отношения минимум с 10 работниками.

О сокращении сотрудников в один момент объявили сразу несколько крупных кредитных организаций. В их числе называют ведущие банки, сырьевые компании, инвестхолдинги. Имена тех, кто из-за кризиса сокращает персонал на десятки процентов у всех на слуху. Более того, кризис ударил и по реальному сектору. Так, Байкальский целлюлозно-бумажный завод уволит больше половины своего персонала.

В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

«Субсидии ипотечное агентство югры выплаты 2012”

Заметна становится и другая составляющая кризиса — во многих компаниях уже урезали зарплаты, а бонусов по итогам года, увы, «не светит» почти никому. Да их и не ждут — персонал гадает, «уволят — не уволят», и мечтает пережить трудные времена на нынешней должности. Все чаще работодатели отказываются от штатной единицы, нанимая людей по временным договорам или попросту загружая оставшихся.

В случаях ликвидации организаций, ре-ализации предпринимателями (рабо-тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы-точной рабочей силы государства — члены МОТ должны принимать меры по обеспече-нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни-чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра-ботников. Массовое увольнение? Какое количество работающих относится к этому определению? Или процент от общей численности?

Как правильно организовать массовое увольнение работников

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Сокращение без вреда для здоровья

Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников? Во-первых, неприятностями с профсоюзами. Во-вторых, исками и судебными разбирательствами, осложнением отношений с исполнительными органами власти, нервозной обстановкой на предприятии, утратой лояльности и т.д. Сокращение персонала всегда имеет негативные последствия, которые могут сказаться далеко не сразу и которые не всегда можно предугадать. Это и утрата лояльности потребителя, и потеря достойного имиджа, и движение сотрудников против уволившей их организации. Поэтому, если возникает необходимость в увольнениях, проводить их следует, стремясь максимально облегчить участь сокращенных сотрудников.

При сокращении штатов обычно действует правило «последний на вход – первый на выход». Те сотрудники, которые проработали в организации меньший срок, являются первыми кандидатами на увольнение. При этом обычно не думают о последствиях. Во время кризиса 1998 года многие активно развивавшиеся компании начали проводить тотальное сокращение штатов.

И только единичные организации, например Reebok, сохранили людей, переведя их на полставки. Что произошло в дальнейшем? Когда через полгода-год рынок начал возвращаться к нормальной жизни, компании, уволившие сотрудников, начали искать специалистов, что не так-то просто. В результате фирмы, сохранившие штат, быстрее и легче восстановились, значительно опередив конкурентов. Кроме того, укрепилась лояльность персонала компаний, которые даже в условиях кризиса позаботились о своих сотрудниках.

Обычно владельцы компаний с помощью увольнения решают сиюминутные задачи, и к тому же в отрыве от стратегических планов. Может оказаться так, что сейчас в компании нет потребности в этих работниках, а через полгода она появится. Кроме того, те люди, которых хотят сохранить на производстве, начинают чувствовать себя в шатком положении и часто уходят.

Невозможно рассчитывать, что на предприятии, на котором намечены увольнения, персонал будет работать хотя бы на «удовлетворительно». «К нам не раз обращались компании с вопросом, что можно сделать, чтобы люди, которым объявили о сокращении штатов, хорошо работали, – рассказывает Светлана Симоненко, директор по развитию бизнеса компании DeTech, кандидат психологических наук. – Ничего нельзя сделать. Абсолютно. Можно пытаться что-то предпринять, но, как правило, это малорезультативно: люди разочарованы, у них апатия. И самое худшее в этой ситуации то, что первыми уходят те, кого хотят сохранить».

Если компания собирается проводить модернизацию, связанную с увольнением работников, в первую очередь нужно выяснить, кто может быть проводником перемен. В этом случае необходимо привлечь консультантов, которые проведут соответствующий аудит. «Недавно нас пригласил директор крупной компании, намеревавшийся провести сокращение штатов, и попросил протестировать способности всех сотрудников, – говорит Светлана Симоненко. – При таком подходе можно выявить людей с потрясающими способностями, которые тем не менее работают на очень небольших должностях, например операторами.

Так находятся талантливые люди, которых затем проверяют на обучаемость, готовность к переменам, способность формировать команду и т.д. Именно такие сотрудники могут быть проводниками новых идей и форм работы. Но существуют и такие работники, которые являются «носителями технологий», эффективные благодаря опыту, а не способностям. Они не обладают потенциалом к развитию. Но избавляться от таких людей – то же самое, что рубить сук, на котором сидишь. За этих людей тоже надо держаться. Как правило, это технологи, которые высоко ценятся на рынке в своем секторе и которых всегда с удовольствием примет конкурентное предприятие».

Необходимо, чтобы неизбежность сокращений была очевидной для персонала. Компания «Галлахер Лиггетт-Дукат», например, разработала проект «Нормирование численности персонала по типам производственного оборудования», который позволяет точно рассчитать нормы выработки для того или иного типа оборудования по тем или иным позициям. Если нормы эксплуатации оборудования значительно недовыполняются – это указывает на то, что штат раздут. Для руководителя такая ссылка на статистику, на конкретные цифры может стать хорошим подспорьем в разговоре с работниками.

Светлана Симоненко советует встретиться с каждым работником, попавшим под сокращение. Работодатель обязан нести социальную ответственность за персонал. Необходим консультант, который проведет профориентацию увольняемых работников, поможет им найти работу. Такие процедуры обязательно нужно проводить с персоналом низшего звена. Более квалифицированный персонал имеет больше шансов трудоустроиться самостоятельно, но и ему нужна поддержка.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

  • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
  • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
  • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
  • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
  • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
  • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.

Такими исключениями являются:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

Массовое увольнение работников

Термином «локаут» называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

  • Как определить, является ли увольнение массовым?
  • Чем оно отличается от обычного?
  • Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

В чем заключается увольнение с работы по собственному желанию?

То, что в Трудовом кодексе называют инициативой работника, на самом деле обозначает, что в один прекрасный день сотрудник решает найти другую работу или же просто понимает, что больше не может находиться на данном предприятии, а потому пишет заявление на имя своего непосредственного начальника о том, что просит его уволить по собственному желанию.

После этого, если работодатель не сможет уговорить сотрудника остаться, например, предложив ему другую должность, или повышение заработной платы, или иные более выгодные условия, через две недели после подачи заявления по предприятию издается приказ по форме Т-8, и служащий может считать себя свободным человеком. О том, почему расторжение договора происходит именно через четырнадцать дней, поговорим ниже.

Что требуется от работника, чтобы уволиться по собственному желанию?

От сотрудника, который решил досрочно завершить свой трудовой договор (в том случае, если он был срочным), требуется всего лишь написать заявление и предупредить работодателя о своем решении заранее. По законодательству он должен обязательно отработать две недели между днем, когда заявил о своем намерении, и днем, в который желает прекратить трудовые отношения. То есть если человек намерен оформить увольнение по собственному желанию с двадцать первого октября, он должен предупредить начальника не позднее седьмого октября. При этом предупреждение (то есть заявление) можно передать даже пребывая в отпуске или на больничном, но дата увольнения не должна попадать в эти периоды.

Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует служащему, что если тот за полагающиеся к отработке четырнадцать дней передумает, то всегда сможет отозвать заявление и продолжать работать, словно ничего и не случилось. Единственное препятствие, которое может этому помешать, если начальник уже успел за это время найти на место увольняющегося нового сотрудника и заключить с ним письменное соглашение или договор или пообещать ему вакансию в письменном виде (например, написать письмо-приглашение). По закону нельзя отказать в работе служащему, если имеются письменные договоренности.

Соглашение сторон

Увольнение по собственному желанию может быть произведено и по соглашению сторон. Что это означает? Что работник и работодатель могут договориться о различных нюансах расторжения трудового договора. Например – и такое происходит чаще всего – по соглашению работник отработает не обязательные две недели, а всего три дня либо же будет уволен в тот же день, когда подаст заявление.

Но соглашение может включать не только это. Можно договориться также о нюансах передачи дел и обучения нового сотрудника, о дополнительных выплатах в связи с увольнением и так далее.

Разумеется, рекомендуется оформлять подобное соглашение в письменном виде, в двух экземплярах и заверять его подписями работника и работодателя, печатью предприятия, а при необходимости также и подписями свидетелей. Необходимо это для того, чтобы стороны не смогли впоследствии обвинить друг друга в несоблюдении условий, а если они действительно не были соблюдены – чтобы на руках у пострадавшей стороны было документальное свидетельство, что невыполненное действительно было обещано. Конечно, это не даст стопроцентной гарантии выигрыша, например, в суде, но придаст веса словам пострадавшей стороны.

Чем плохо массовое увольнение по собственному желанию?

Поскольку организации предоставляют сведения об уволенных работниках и среднесписочной численности в различные государственные органы, массовый исход работников не может остаться незамеченным и не привлечь внимание контролеров. Кроме того, могут возникнуть проблемы с профсоюзной организацией.

Если же процедура увольнения была произведена с нарушениями – например, сотрудникам не выплатили отпускные, – служащие могут подать на предприятие коллективный иск о нарушении прав.

К тому же глобальные «чистки» не могут не быть замечены потребителем, что не очень хорошо скажется на репутации предприятия.

Кроме того, могут возникнуть трудности и внутри самой организации – ведь на смену уволенным придется брать новичков, а чтобы они смогли адекватно заменить ушедших, их необходимо будет обучить, подготовить и какое-то время следить за тем, как они справляются с обязанностями.

Надеемся, наша статья помогла вам разобраться, как правильно уволить работника по собственному желанию.

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

  • новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
  • утвержденный план процесса массового увольнения;
  • выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
  • выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
  • приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
  • акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
  • подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
  • документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
  • финальный приказ на увольнение;
  • записи в личных карточках;
  • финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Следующая По инициативе работодателяЕсли не согласен с расчетом при увольнении Отличная статья 0

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до
    1000 ч.;
  • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
  • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
  • 5% от общей численности работающих.
Между:

  • московскими объединениями работодателей,
  • Правительством Москвы,
  • московскими объединениями профсоюзов.
Сокращение в количестве:

  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Уведомить нужно:

— выборный орган первичной профсоюзной организации Не позднее чем за 3 месяца
— службу занятости
  • работника
Не менее чем за 2 месяца

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

Массовое увольнение по «собственному желанию” в мэрии Ниноцминда

Стало известно, что в мэрии города Ниноцминда около 26 работников подали в отставку по собственному желанию. Мэр Ниноцминды подтвердила 5-6 случаев. По информации JNEWS, работников уволили, потому что они тесно связаны были с депутатом Энзелом Мкояном.

На днях стало известно, что 22 сотрудника мэрии подали в отставку. Сегодня число ушедших по собственному желанию, по информации JNEWS, стало около 26. По информацииJNEWS, были уволены люди, которые каким-то образом имели отношение к депутату Парламента Грузии от «Грузинской мечты” от Ахалкалаки и Ниноцминда Энзелу Мкояну. Как нам сообщила мэр Ниноцминда Анивард Мосоян уволившихся 5-6 человек.

«Уволившихся не было 22. Это неправильная информация. Изменения есть, то есть мы с специалистами сел не продлили договора. И еще, у нас 5-6 личностей, которые написали по собственному желанию, чтобы их освободили от должностей. В причинах половина указала «по состоянию здоровья», это были в основном люди за 70 лет. Они написали, что их здоровье не позволяет продолжать работать. Мы объявим вакансию, конкурс, в соответствии с законом»,- сказала мэр Ниноцминда Анивард Мосоян.

Стало известно, что уже у 10 представителей мэра в селах истекли договора. По нашей информации, уволился Начальник Службы отдела культуры, спорта, образования и туризма мэрии Жора Снхчян, начальник социальной службы Арагехецик Саносян, начальник отдела культуры образования и защиты памятников Лаура Варжапетян, директор коммунальной службы Мелс Мнацаканян, специалист службы надзора мэрии Саят Гюласарян, также специалист отдела сельского хозяйства и окружающей среды мэрии Андраник Теванян.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *