Сергей Чуранов, сооснователь и технический директор продукта компании «Цифра» АИС «Диспетчер»

Введение.

1. Показатель ОЕЕ и методики его расчета.

2. Автоматизация расчета ОЕЕ с помощью системы мониторинга.

3. Основные показатели оценки эффективности промышленного предприятия.

Введение

Ключевые показатели эффективности (КПЭ или KPI, key performance indicators) определяются как поддающиеся количественной оценке результаты расчетов, характеризующие наиболее важные факторы успешной деятельности предприятия. КПЭ важны для понимания и совершенствования производственных результатов как с точки зрения перспектив создания эффективного цифрового производства, так и для достижения стратегических корпоративных целей.

В июне 2017 года был принят ГОСТ Р ИСО 22400-2—2016, который идентичен международному стандарту ИСО 22400-2:2014. В настоящем стандарте определены КПЭ, используемые на практике для оценки эффективности работы оборудования и производственного персонала непрерывного, серийного, дискретного производства, а также при хранении и транспортировке продукции. В документе рассмотрены формулы для расчета КПЭ, потребители этих показателей, а также описана методика применения КПЭ.

Что такое KPI?

KPI (расшифровка аббревиатуры: Key Performance Indicator) — количественно измеримый показатель эффективности конкретной деятельности и фактически полученных результатов.

Виды KPI компании:

  • результата — какой результат получили в процессе выполнения задач;
  • затрат — использованное количество ресурсов;
  • производительности (эффективности) — соотношение результата и затраченных на его достижение материальных ресурсов и времени.

Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, то их можно разделить на 4 группы:

  1. Целевые — ключевые показатели результативности, значение которых указывает на то, достигли вы поставленных маркетинговых целей или нет.
  2. Процессные — оценка эффективности самого процесса работы. Благодаря анализу показателей KPI, можно ускорить выполнения задач за счет выявления и устранения замедляющих факторов на каждом из этапов выполнения задач.
  3. Проектные — система расчета эффективности конкретного проекта, например, анализ показателей для сайта.
  4. Внешней среды — это количественно измеримые показатели на рынке, на которые не может повлиять конкретный сотрудник (колебание ценовых показателей). Их нужно учитывать при разработке целевых KPI.

Например, если вы хотите, чтобы в этом месяце ваша компания продала на 20 % больше, значит количество успешных сделок — это KPI для отдела продаж. Если вы поставили цель заполучить 200 новых клиентов, то количество привлеченных покупателей — KPI интернет-маркетолога.

Но важно понимать, что достижение ключевых целей компании напрямую зависит от качественного выполнения плановых задач всеми сотрудниками отделов предприятия.

Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.д.) и от бесперебойной работы производства (качество продукта, скорость изготовления, объемы).

Если менеджеры материально мотивированы, то другие отделы, работающие на «фиксе», вряд ли будут предпринимать какие-либо лишние телодвижения ради того, чтобы менеджеры выполнили свой план.

Все подразделения должны работать сообща ради общего блага — достижения цели компании.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.
Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.
Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.
Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).
Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

  • Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
  • Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
  • Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
  • Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.
Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

  1. Затраты – в стоимостном выражении.
  2. Производительность – процент загрузки оборудования.
  3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
  4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.

Ключевые показатели эффективности могут быть оперативными и стратегическими.

  • Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
  • Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Читайте также: KPI сотрудника: советы по эффективному внедрению и дальнейшему применению

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).
Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

  • о выручке;
  • о прибыли от продаж;
  • о себестоимости продукции;
  • о проценте брака;
  • об объеме оборотных активов;
  • о стоимости запасов.

Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

  • среднедневного расхода сырья;
  • объема незавершенного производства;
  • объема запасов;
  • производительности труда работников;
  • прочих производственных расходах;
  • затрат на ремонт оборудования;
  • затрат на хранение готовой продукции.

Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

Должность Показатель Расчетное значение, %
Руководитель отдела маркетинга Процент выполнения плана продаж 100,
где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж
Маркетолог Доля продукции на рынке Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер Своевременность подачи налоговой декларации Информация ФНС
Бухгалтер Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа) 100,
где Опcр – число платежных операций, выполненных в срок; Опобщ – общее число платежных операций
Руководитель юридического отдела Процент выигранных дел (от общего числа дел) 100,
где Qв – количество выигранных дел, Qобщ – общее количество дел
Юрист Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании Данные юридического отдела (в процентах к плану)

Читайте также: Демократический стиль управления в компании

Как внедрить систему KPI в организации

Как видно из приведенного примера, внедрение системы мотивирующего управления персоналом на основе ключевых показателей эффективности не требует серьезных вложений и высокой квалификации разработчиков. Не требуется особой подготовки специалистов кадровых служб – идеология проста и популярна. Существует множество предприятий, где функционируют полуавтоматизированные системы на базе Excel. Весь вопрос в том, насколько эффективно управление персоналом при использовании рассмотренной технологии.
Как можно заключить из примера, лучше всего система KPI подходит для предприятий с дискретным производством, например, машиностроительных предприятий. Для производств с непрерывным процессом (например, АЭС, химические предприятия) основное внимание должно уделяться технологической составляющей управления, ее надежности и безопасности. В этом случае, например, для инспектора отдела охраны труда невозможно сформулировать уместные критерии оценки, связанные с финансовым благополучием предприятия.

Чтобы исправить указанный недостаток, можно дополнить комплекс оценки KPI подсистемой оценки компетенций. Пример достаточно удачного решения – стандарт СТП 001.089.010-2005, разработанный в ОАО «Иркутскэнерго».
В ОАО «Иркутскэнерго» для оценки компетенций используются специальные бланки, которые заполняются экспертами – руководителем оцениваемого лица и его коллегами. Образец такого бланка представлен в Таблице 1.
Таблица 1. Оценка сотрудника по компетенциям.

Критерии оценки
(компетенции)
Оценка Средняя оценка по компетенциям
Руководитель Коллеги (средний балл) Самооценка
Инициативность (готовность и способность решать профессиональные проблемы и вопросы, неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе, влиять на результат деятельности)
Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)
Знание работы (профессиональная грамотность, практические знания и навыки, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)
Ответственность (своевременность, добросовестность и качество выполнения заданий)
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультация с руководителем по стандартам выполнения работы)
Коммуникации с коллегами (эффективность взаимодействия в коллективе)
Дисциплина (отношение к рабочему времени, его использование, соблюдение режима рабочего дня) Х
Средний балл по компетенциям (Ok) Х Х

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в Таблице 2.
Таблица 2. Шкалирование компетенций.
Инициативность

Балл Характеристика
1 При решении производственных вопросов не проявляет личной инициативы
2 Очень редко выступает с конструктивными предложениями
3 Часто выступает с предложениями, которые редко практически реализуются
4 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями в рамках своих должностных обязанностей, доводит их до практической реализации
5 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями не только в рамках должностных обязанностей, но и касающихся работы подразделения в целом. Доводит предложения до практической реализации

Умение эффективно планировать работу

Балл Характеристика
1 Не способен планировать даже самую простую работу, определять временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы
2 Плохо справляется с планированием, не придает значения затратам на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны
3 С планированием справляется не очень хорошо. Делает ошибки при определении затрат, приоритетности, способов достижения. Планы очень часто оказываются нежизнеспособными
4 В общем справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Обычно все поставленные задачи направлены на достижение общей цели деятельности
5 Хорошо определяет затраты на выполнение плана. Цель разбивает на этапы достижения. Верно расставляет приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана

Читайте также: Как увеличить объём продаж

KPI для HR (Отдела кадров)

  • Коэффициент загруженности
  • QOH (Качество подбора персонала)
  • Скорость закрытия вакансии
  • Качество кадрового учета
  • Текучесть кадров
  • Актуальности социальных программ
  • Эффективность обучения SMART – задачи (задачи от руководства)

Алгоритм расчета, источник информации и пример пороговых значений на рисунке ниже.

KPI для Бухгалтерии

  • Коэффициент загруженности
  • Текучесть кадров департамента
  • Сумма штрафов за нарушение норм бухгалтерского законодательства
  • Сумма налогов
  • Количество претензий и замечаний со стороны проверяющих органов
  • Количество ошибок в бух учете, выявленных в процессе аудита
  • Сумма убытков, возникших из-за наличия кассовых разрывов
  • Пени и штрафы по просроченной кредиторской задолженности
  • Количество ошибок при осуществлении платежей

Алгоритм расчета, источник информации и пример пороговых значений на рисунке ниже.

Основные виды KPI сотрудника

Выделим четыре основных вида KPI сотрудника:
1. Финансовые KPI. Включают показатели, отражающие экономическое состояние компании:

  • рыночная стоимость;
  • рентабельность инвестиций – ROI;
  • оборот;
  • внутренняя норма доходности – IRR;
  • денежный поток;
  • цена акции;
  • общая сумма активов.

2. Клиентские KPI. Предназначены для мотивирования сотрудников, непосредственно взаимодействующих с клиентами:

  • доля рынка;
  • количество новых рынков сбыта;
  • степень удовлетворенности потребителей;
  • качество;
  • индикаторы имиджа.

3. Процессные KPI. Включают показатели, характеризующие темп отдельных процессов, а именно время:

  • разработки и вывода на рынок новых продуктов;
  • обработки запроса клиента;
  • затраченное на логистику и доставку товара.

4. Критерии развития. Это показатели, характеризующие уровень развития компании, ее человеческого капитала:

  • производительность персонала;
  • административные расходы на одного сотрудника;
  • уровень удовлетворенности персонала;
  • текучесть кадров.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

  • Типы клиентов в продажах: как найти к каждому подход
  • Стратегии развития продаж: от теории до практики
  • Как развить уверенность в общении с клиентом

Как рассчитать KPI сотрудника: параметры и формула

Формула расчета коэффициента (индекса) KPI:

где F – фактические результаты работы;
C – минимальное значение показателя;
D – плановый уровень.
Таким образом, индекс KPI сотрудника характеризует процент выполнения нормы (или ее «недоперевыполнения», как выражались неудачники планового хозяйствования).

Читайте также: Корпоративные тренинги

Что такое KPI сотрудника

Термин KPI (англ. Key Performance Indicators) в русском переводе толкуется как «ключевые показатели эффективности» достижения конечных целей. Мы будем использовать этот термин, хотя слово «performance» имеет два значения: «эффективность» и «результативность». Иначе говоря, достижение основной цели современной организации – получения прибыли – должно осуществляться наиболее рациональным способом. С позиций системного подхода это означает, что оптимизация деятельности на отдельном рабочем месте должна быть подчинена задаче оптимизации работы организации в целом.
Из основ кибернетики мы усвоили как минимум то, что управление невозможно без обратной связи. Причем сигнал обратной связи – сигнал рассогласованности текущего и желаемого состояния – должен быть измерен, оценен, чтобы соответственно дозировать управляющее воздействие. KPI сотрудника как сигнал обратной связи должен в таком случае указывать работнику, насколько будет меняться его премия при изменении соответствующих показателей качества его труда. Например, продавец должен знать, что перевыполнение плана продаж на 10 % обеспечит ему премию в размере 5 % от величины оклада.

Читайте также: Как увеличить объём продаж

Какими должны быть КПЭ

Концепций формирования КПЭ несколько, но главная называется SMART. Это аббревиатура, в которой скрыты критерии, которым должен соответствовать желаемый результат KPI. Расшифровывается она так:

  • S – specific (определенность результата)
  • M – measurable (измеряемость результата)
  • A – achievable (достижимость результата)
  • R – relevant (релевантность результата деятельности сотрудника)
  • T – time-bound (ограниченность во времени)

Популярность этой концепции вызвана тем, что она просто адаптируется к конкретным задачам бизнеса. Пример: магазину цифровой техники нужно повысить продажи отдельной модели смартфона. Для сотрудников устанавливается необходимое количество продаж этой модели за месяц. Это количество измеряемо (M), модель смартфона одна (S), а отчетный период – месяц (T).

Ключевые показатели эффективности: плюсы и минусы

Главным плюсом КПЭ считается прозрачность. И сотрудники, и работодатель видит, кто сколько работает и зарабатывает. Такой подход помогает руководителям мотивировать сотрудников и следить за ситуацией «на местах». Если результат работника в каком-то аспекте ниже ожидаемого, у менеджера есть возможность скорректировать его работу в тот же день. Такая обратная связь намного полезней выговоров и лишений премии.

Изображение с сайта successimg.com

К минусам KPI относят низкую степень универсальности. Сложно оценить количественно те аспекты работы сотрудников, которые просто нельзя измерить. В таких ситуациях каждый бизнес ищет свои пути оценки качества, а это трудная задача. Другая проблема – затраты на внедрение. КПЭ нужно разработать, протестировать и применить на практике. Это отнимает и ресурсы компании, и время сотрудников, которых придется переобучать. Адаптация к таким нововведениям тоже занимает не один день.

помощники kpi

На сегодняшний день существует достаточно широкий инструментарий, позволяющий оптимизировать техническое внедрение KPI и сделать его более удобным.

Выше мы приводили пример того, как использование KPI упрощает Microsoft Excel.

В данном разделе мы рассмотрим другие инструменты, упрощающие жизнь бизнесменам и управленцам, решившим внедрить систему ключевых показателей эффективности.

Мотивационные доски

Могут быть представлены в виде физической доски или большого листа формата А1, где в форме таблицы будут отражаться результаты работы каждого сотрудника.

Использование мотивационных досок позволяет подогревать дух соперничества и стимулировать сотрудников на достижение более высоких результатов.

Мотивационная доска

Доска Trello

Доска, на которой в форме карточек отражены достижения каждого сотрудника.

Данные доски широко распространены в отраслях проектной деятельности, поскольку благодаря им легко определять, какие задачи выполнял каждый работник в реализации того или иного проекта.

Таким образом, можно рассчитать вклад в проект каждого сотрудника и выявить неэффективных работников.

Трелло

Системы CRM

Автоматизированное программное обеспечение, позволяющее рассчитывать KPI каждого сотрудника в режиме онлайн. Например, Битрикс 24, Мегаплан и SalesapCRM.

Кстати. Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан, и специально для Вас я подготовил промокод «Megastart”. Он дает скидку 10% + еще 14 дней бесплатного периода. Просто сообщите его специалисту -> megaplan.ru

Всё основное взаимодействие с заказчиками/покупателями и заключение сделок происходит сотрудниками через данное ПО. Это минимизирует временные затраты на расчет индивидуальных ключевых показателей эффективности и обеспечивает наглядное представление результатов каждого сотрудника.

CRM система

преимущества и недостатки

Изначально KPI применялись в большей степени в сфере торговли. Продажи было легко интерпретировать количественно, а их анализ давал возможность экономить.

Однако, если правильно подойти к данному инструменту, он будет одинаково полезен в самых разных направлениях – от продаж до личностного роста.

Поэтому на сегодняшний день можно встретить использование данного механизма в самых разнообразных сферах и отраслях.

Соответственно, вопрос здесь стоит не в том, какому бизнесу он подходит, а в том, как правильно его настроить именно под Вашу компанию. А как правильно это сделать, я расскажу далее.

Лайфхак. Если Вы хотите держать руку на пульсе, то очень рекомендую сервис аналитики Comagic.ru. К тому же там есть супер-фишки по генерации лидов.

Применение системы KPI дает компании ряд весомых преимуществ. В особенности, если предприниматель планирует масштабировать свой бизнес.

Так как в больших объемах возможности «визуально” отслеживать динамику развития просто невозможно.

Плюсы:

  • Определение результативности текущей деятельности;
  • Формирование планов, стратегий и прогнозов.
  • Своевременное выявление проблем и устранение их;
  • Корректирование всех бизнес-процессов в целом.

Совокупно все описанные преимущества позволяют контролировать входящий денежный поток и регулировать его вес. Но и негативные аспекты при внедрении KPI имеют место быть.

Минусы:

  • Затратность, дороговизна;
  • Чрезмерная стандартизированность;
  • Сложность правильного внедрения;
  • Формирование у сотрудников тенденции к индивидуализму.

Кроме того, ключевые показатели эффективности могут оценивать только количественные, но не качественные результаты работы.

А значит, в погоне за нужными цифрами рабочие могут пренебрегать должным уровнем обслуживания или стандартами сервиса.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ вконтакте facebook

Коротко о главном

Ключевые показатели эффективности KPI – это проверенный инструмент мониторинга эффективности бизнес-процессов и результативности работы сотрудников.

Однако, внедрение данной системы – это продолжительный и кропотливый процесс, который требует финансовых, трудовых и временных затрат.

Зато в случае успешной его реализации, технология KPI даст значительные преимущества управления компанией, а также поспособствует ее росту и удовлетворит коммерческий интерес.

К тому же, Вы сможете проявить дополнительное внимание к работникам, выполняющих свою деятельность качественно и устранить рабочих, которые являются балластом.

Так что не бойтесь совершенствовать свой бизнес. Внедряйте новые инструменты и преумножайте!

Как мотивировать команду на выполнение KPI

Мотивировать команду на продуктивную работу можно не только деньгами. Приятные бонусы, подарки, дополнительные выходные, тренинги за счет компании и другие «плюшки» могут вдохновить сотрудника не хуже, чем зарплата. Такая система также основана на контроле показателей эффективности, но в этом случае оклад сотрудника не зависит от результатов его работы. А вот за выполнение плановых задач он получает баллы, которые обменивает на желаемый бонус.

Таким образом, можно оставить сотрудников на фиксированном окладе, но в то же время мотивировать их на выполнение плана.

В команде Marketing Gamers, к примеру, внедрена игровая система мотивации, где за успехи в работе сотрудники получают «эмпы» (внутренняя валюта MG). Эти баллы помогают нашим специалистам быстрее достигать целей и воплощать мечты в реальность: прыжок с парашютом, путешествие или новый гаджет.

Это игровая схема мотивации для сотрудников MG:

1. Методики расчета ОЕЕ

Одним из основных КПЭ при оценке эффективности работы технологического оборудования, является комплексный показатель ОЕЕ (Overall Equipment Effectiveness). ОЕЕ учитывает готовность (доступность) оборудования, его эффективность (производительность) и качество продукции, выпускаемой на данном оборудовании. ОЕЕ рассчитывается как произведение трех коэффициентов (табл. 1):

ОЕЕ = А * P * Q

Таблица 1

Коэффициент

Описание

Доступность (Availability, A)

Учитывает потери времени из-за простоев оборудования
Производительность (Performance, P) Учитывает потери в скорости, которые включают в себя все факторы, вызывающие снижение рабочей скорости оборудования по сравнению с заданной или максимально возможной

Качество (Quality, Q)

Учитывает потери в качестве, которые включают в себя производство несоответствующей стандартам продукции

Первоначально методика расчета ОЕЕ была разработана и применялась, главным образом, для автоматических линий при массовом производстве.

Расчет показателей для автоматических линий выполняется следующим образом:

  • Доступность — отношение времени работы линии к рабочему фонду времени.
  • Производительность — отношение реальной скорости линии к заданной или как отношение числа изготовленных деталей за период к максимально возможному.
  • Качество — отношение количества годных деталей к количеству фактически изготовленных.

Для автоматических линий получить качественные данные для расчета ОЕЕ несложно, и комплексный показатель точно отражает эффективность работы автоматической линии.

В дискретном многономенклатурном производстве процесс обработки деталей представляет собой совокупность технологических операций, выполняемых, как правило, партиями на разных станках.

Для оценки эффективности оборудования такого производства, в том числе для станков с ЧПУ, расчет ОЕЕ по его классической формуле производится по иной методике и требует значительно большего количества данных от производственной системы.

  • Доступность или Готовность – учитывает потери на простои оборудования и определяется отношением суммарного времени обработки деталей (машинное время) к фонду времени работы оборудования.

А = Тмаш / Тфонд

  • Производительность – учитывает потери скорости работы оборудования, определяется отношением суммарного чистого или идеального (расчетного) машинного времени при изготовлении партий деталей по различным технологическим операциям к фактическому машинному времени.
  • Качество – характеризует потери времени на производство бракованной продукции и исправления брака, вычисляется как отношение разности машинного времени и времени на выпуск бракованных деталей для всех технологических операций, где был обнаружен брак и времени исправления брака к машинному времени

Для дискретного производства расчет показателя «Качество» по методике автоматической линии (отношение числа годных деталей к числу изготовленных) нельзя признать корректным. Например, при изготовлении детали с помощью пяти операций, будут разные потери времени, если брак произошел на 1-й или на 5-й операции. Но, если брак может быть исправлен, то надо учитывать и время, затраченное на повторную обработку бракованных деталей.

Для расчета показателя «Производительность» важно наличие достоверной информации по идеальному (расчетному) машинному времени для каждой технологической операции. В противном случае неверно будет рассчитана не только «Производительность», но и показатель ОЕЕ.

Таким образом, расчет ОЕЕ для дискретного многономенклатурного производства сложен и часто недостоверен, особенно если данные для расчета собираются вручную.

Предприятия часто вообще упрощают задачу и рассчитывают ОЕЕ по формуле, где используется только количество изготовленных деталей и идеальное (расчетное) время их изготовления.

Такой расчет легко подогнать под требуемую величину, задавая подходящие значения идеального времени изготовления деталей.

В результате руководство предприятий вводится в заблуждение из-за неправильно рассчитанного показателя ОЕЕ, результатом чего является принятие неправильных управленческих решений. ОЕЕ надо или рассчитывать правильно, или вообще не рассчитывать, а использовать другие показатели эффективности.

ГОСТ Р ИСО 22400-2—2016 содержит методики расчета не только ОЕЕ, но и других КПЭ, помогающих не только получить оценку эффективности, но и указывающих на причины низкой или высокой эффективности. Также в этом стандарте предлагается альтернативный вариант расчета ОЕЕ, основанный на модели затрат времени.

В альтернативном варианте расчета показатель «Производительность» рассчитывается как отношение чистого машинного времени (Тмаш.ч) к машинному времени (Тмаш):

Р = Тмаш.ч / Тмаш

Машинное время отличается от чистого машинного времени:

  • наличием промежутков времени (обычно достаточно коротких), когда в процессе изготовления детали станок не производит обработку либо работает без нагрузки (холостой ход);
  • наличием промежутков времени, когда скорость обработки детали меньше запланированной.

Например, для станков с ЧПУ коэффициент производительности Р рассчитывается следующим образом:

Р = (Тмаш- Тост) * F%ср / Тмаш, где

Тмаш – суммарное машинное время изготовления продукции (время выполнения управляющей программы, УП)

Тост – суммарное время остановок в ходе выполнения УП.

F%ср – средняя величина корректора подачи F% в процессе выполнения УП.

Данный вариант расчета ОЕЕ требует намного меньше данных для расчета. Это упрощает расчет и увеличивает его достоверность. Кроме того, расчет показателя ОЕЕ можно выполнять в реальном времени.

2. Автоматизация расчета ОЕЕ с использованием системы мониторинга АИС «Диспетчер»

Как говорилось выше, расчет показателя эффективности ОЕЕ с использованием данных, собираемых вручную, сложен и недостоверен. Данные могут быть искажены, как за счет неточного контроля времени изготовления детали (технологических операций), так и вследствие неточности идеальных (расчетных) времен. Причем проверить точность этих данных невозможно.

Для качественного формирования ОЕЕ требуется автоматический контроль времени выполнения технологических операций, что подразумевает использование системы мониторинга.

АИС «Диспетчер», как никакая другая из предлагаемых в настоящее время систем мониторинга, позволяет правильно рассчитать показатель ОЕЕ, и с использованием классического, и на основе альтернативного методов расчета.

АИС «Диспетчер» позволяет точно проконтролировать машинное и штучно-калькуляционное время выполнения технологических операций для различного оборудования.

В АИС «Диспетчер» используются различные способы подключения к оборудованию для получения информации об его работе: аппаратное, прямое, комбинированное. Дополнительно устанавливаемые на станке датчики (тока, вибрации) позволяют контролировать нагрузку станка и отличать реальную работу от холостого хода. Состояние станка, соответствующее машинному времени, может определяться при помощи формул. В таких формулах могут объединяться как дискретные, так и аналоговые сигналы. На станках с ЧПУ, контролируемых системой «Диспетчер», фиксируются все остановы при отработке управляющей программы, регистрируется соответствие реальной скорости контурной подачи и заданной величины скорости, собираются данные об отклонениях выполняемой на станке УП от эталонной программы, написанной технологом. Следует отметить, что в АИС «Диспетчер» поддерживаются станки с многоканальными системами ЧПУ.

В системе «Диспетчер» организован как автоматический режим сбора информации, так и комплексный режим, совмещающий автоматический и ручной сбор данных, при котором в работу системы включаются операторы станков. Учет времени различных видов простоев оборудования, нерегистрируемых автоматически, учет вспомогательного и подготовительно-заключительного времени выполняется посредством ввода оператором соответствующих причин простоя станков. Для этого используются установленные на станках терминалы или коллективные пульты мониторинга. Оператор перед началом работы регистрируется на станке, например, при помощи RFID пропуска или сканера штрих-кода. Система осуществляет контроль за выполнением оператором возложенных на него обязанностей путем автоматического формирования состояния «Простой станка» по вине конкретного оператора, если тот не вводит вовремя причину простоя.

Модуль «Контроль производства» предоставляет возможность контролировать как время выполнения каждой технологической операции, так и время, затраченное на изготовление бракованной продукции и на исправление брака. Это позволяет точно рассчитать показатель ОЕЕ по классической формуле для дискретного многономенклатурного производства.

Для каждой технологической операции автоматически фиксируется машинное время и контролируется его отличие от идеального (расчетного). Имеется возможность корректировать расчетное машинное время по факту выполнения технологических операций и тем самым предотвращать ошибки в расчете показателя «Производительность».

В системе выполняется контроль изготовления бракованных деталей для каждой техоперации и регистрируется время на исправление брака. В результате можно точно рассчитать показатель «Качество».

В настоящее время на многих промышленных предприятиях приняты свои нормативы для расчета ключевых показателей эффективности, включая показатель ОЕЕ. Это связано с типом производства (непрерывное, серийное, дискретное), графиком работы и иными специфическими особенностями. В АИС «Диспетчер» пользователь может задавать формулы для расчета KPI, группируя при этом собираемые данные согласно требованиям, принятым на данном предприятии.

3. Основные показатели, применяемые для оценки эффективности предприятия.

В АИС «Диспетчер» реализован расчет основных КПЭ как согласно ГОСТ Р ИСО 22400-2—2016, так и с учетом опыта работы предприятий, использующих данную систему мониторинга. О контроле основных показателей эффективности с помощью системы мониторинга читайте .

В таблице 2 приводится перечень основных КПЭ и формулы их расчета.

Таблица 2

КПЭ Цель (описание) показателя Расчет
Базовый модуль «Мониторинг»
1 Коэффициент загрузки Кз Определяет долю основного (машинного) времени по отношению к фонду работы оборудования.

Кз = Тмаш / Тфонд

2 Коэффициента производственной загрузки Кзп Определяет долю штучно-калькуляционного времени по отношению к фонду работы оборудования. Кзп = (Тмаш + Тпрос.пр) / Тфонд
3 Коэффициенты готовности оборудования Кг Оценивает доступное время для производства продукции. Используется для оценки качества работы сервисных служб. Кг = (Тфонд – Тндв) / Тфонд
4 OEE индекс ОЕЕ-индекс общей эффективности использования оборудования. ОEE = Аэ * Р (Q=1)
5 NEE индекс NEE-индекс чистой эффективности использования оборудования. NEE = Ап * Р (Q=1)
6 Производительность Р Соотношение между чистым и полным временем производства продукции. Р = Тмаш.ч / Тмаш
7 Доступность А Характеризует отношение времен машинного и производственного (времени, когда станок включен). Аэ = Тмаш / Твкл
8 Производственная доступность Ап Характеризует связь штучно-калькуляционного и производственного времени. Ап = Тшк / Твкл
9 Коэффициент потерь оператора Кпо Учитывает потери времени, зависящие от оператора непосредственно. Кпо = Тпрос.нр / Тфонд

КПЭ

Цель (описание) показателя

Расчет

Модуль «Контроль производства»

Показатель ОЕЕ

Учитывает готовность (доступность) оборудования, его эффективность (производительность) и качество продукции, выпускаемой на данном оборудовании

ОЕЕ = A*P*Q

Доступность A

Определяется отношением времени обработки деталей (машинное время) к фонду времени работы оборудования.

А = Тмаш / Тфонд

Производительность P

Определяется отношением суммарного чистого или идеального (расчетного) машинного времени к фактическому машинному времени

Качество Q

Определяется как отношение разности машинного времени и времени на выпуск бракованных деталей и времени исправления брака к машинному времени

Показатель NEE

Индекс чистой эффективности использования оборудования учитывающий производственную доступность оборудования, его эффективность (производительность) и качество продукции

NЕЕ = Aп*P*Q

Производственная доступность Aп

Определяется отношением производственного (штучно-калькуляционного времени) к фонду времени работы оборудования.

А = Тшк / Тфонд

В отчетах, которые формирует АИС «Диспетчер», содержатся не только абсолютные значения КПЭ и их отличия от заданных (номинальных) значений, но и отличия между близкими по смыслу специфическими КПЭ. Именно анализ таких отличий дает наглядную и важную информацию, используемую для решения различных задач по повышению эффективности производства.

О практическом применении системы мониторинга АИС «Диспетчер» для расчета ключевых показателей эффективности производственных процессов читайте во второй части статьи.

Оценку эффективности системы управления целесообразно проводить с использованием методики суммарно-индексной оценки и балльной оценки.1

Для этого рассмотрим сначала базовые значения для выполнения всех необходимых расчетов.

Таблица 4. Исходные данные для балльной методики

Наименование показателя

Базисное значение

Отчетный период

Балансовая прибыль, тыс.руб.

59 692

69 507

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

66 501

79 759

Стоимсоть ОПФ, тыс.руб.

Объем товарной продукции, тыс.руб.

656 626

725 644

Выпуск продукции высшего качества, тыс.руб.

Затраты на 1 руб.товарной продукции, коп.

Качество продукции, %

99,773

Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дней

4,50

Текучесть персонала, %

20,00

Количество уволенных за период, чел

Уровень трудовой дисциплины, балл

Соотношение темпов роста ПТ и ОТ, %

Внедрение НТП, млн.руб.

0,4

0,8

Среднесписочная численность работников, чел.

Себестоимость продукции, тыс.руб.

514 641

Суммарные потери времени, чел.дней

Теперь на основе исходных данных таблицы 4 проведем расчет эффективности управления компанией. Расчет представлен в таблице 5.

Таблица 5. Расчет комплексного показателя эффективности управления

Мы получили комплексный показатель на уровне 103,26, что свидетельствует об оценке очень хорошо и показывает, что все показатели находятся на требуемом уровне. Мы получили комплексную оценку эффективности управления по предприятию в целом.

Теперь исследуем эффективность работы управленческого состава более подробно.

Для этого применим методику суммарно-индексной оценки эффективности системы управления.2Исходные данные для расчетов представлены в таблице ниже.

Таблица 6. Исходные данные

Период

Денежная выручка, тыс. руб.

Среднеспи- сочная численность, чел.

Численность работников управления, чел.

Расходы на управления, тыс.руб.

Оплата труда работников управления, тыс.руб.

Общий фонд оплаты труда, тыс.руб.

Себестоимость продукции, тыс.руб.

583 678

4 237

49 180

60 530

432 354

656 626

4 988

51 871

66 501

479 289

725 644

5 982

60 347

79 759

514 641

Теперь рассчитаем показатели экономичности управления.

Таблица 7. Показатели экономичности управления

Агрегированный показатель экономичности рассчитывается по формуле:

Уэк= (Ур+Уоу+Уув+Уов)/4.

Соответственно, для наших данных показатели составляют:

У эк 2007=(1,01+0,96+1,07+0,94)/4=0,991

Уэк 2008=(0,98+0,97+1+1,05)/4=1,001

Такое значение индексов говорит о стабильном состоянии компании.

В 2007 году экономичность понизилась на 1% по отношению к 2006г.

В 2008 году экономичность повысилась на 1% по отношению к 2007г.

Это может свидетельствовать о грамотной постановке бизнес-процессов компании. В принципе, это закономерный результат, если учесть, что фирма оптовая и статьи ее расходов четкие и стабильные. Они легко поддаются контролю, т.к. розничная сеть компании – это консультанты, которые сами планируют свою деятельность. Их эффективность – это количество проданного товара с оптового склада «Мэри Кэй».

Теперь рассчитаем показатели результативности управления.

Таблица 8. Показатели результативности управления

Сравниваемые периоды

Приходится денежной выручки на

Коэффициент окупаемости

Одного работника управления

1 руб.заработной платы работника управления

1 руб. расходов на управление

Тыс.руб

Уву

Руб.

Увз

Руб.

Увр

29183,9

11,8681

137,76

1,08

29846,6

1,02

12,6588

1,07

131,65

0,96

1,09

30235,2

1,01

12,0246

0,95

121,31

0,92

1,11

Агрегированный показатель результативности рассчитывается по формуле:

Ур =(Уву+Увз+Увр)/3-(Кб-Ко).

Соответственно, для наших данных показатели составляют:

У р 2007=1,02

У р 2008=0,98.

За 2007 год результативность составила +2% по отношению с 2006 , а за 2008 -2% по отношению к 2007. Таким образом, результативность в 2008 году понизилась. Это можно объяснить влиянием кризиса.

Теперь на основе агрегированных показателей экономичности и результативности мы можем рассчитать общую эффективность управления.

Агрегированный показатель общей эффективности управления рассчитывается по формуле:

Уэф =Ур+(1-Уэк).

Соответственно, для наших данных показатели составляют:

Как рассчитать KPI. Пример

Единой формулы расчета KPI не существует, поскольку у каждой компании своя специфика и, следовательно, свои «кипиай». Давайте рассмотрим на примере расчет заработной платы менеджера по продажам с учетом его KPI в интернет-магазине «Котелок». Ставка 7 000 руб. +2% от личных продаж (800 000*0.02=16 000 руб.) + премия за выполнение плана по количеству новых клиентов (2 000 руб.) + премия за выполнение плана предприятия (например, план выполнен на 100% — 5 000 руб, на 70% — 3 500 руб.) в нашем случае на 80% — 4 000 руб. Итого в конце месяца менеджер получит зарплату в размере 29 000 руб. Такая система подсчета мотивирует менеджеров продавать уже существующим клиентам и привлекать новых.

Что такое KPI в продажах

В сфере продаж основным ключевыми показателями эффективности менеджера по продажам и отдела продаж являются:

1. Объем продаж. Менеджеру устанавливается план на определенный период времени (месяц, квартал, год). Например, за март менеджер должен осуществить продажи на 1 300 000 руб.

2. Количество продаж. Число клиентов, совершивших покупку (количество чеков).

3. Трафик. Количество клиентов, которые узнали о вашем товаре – потенциальные покупатели. Конечно, привлечение трафика это задача маркетологов, но и сам продавец тоже может влиять на поток клиентов, например, с помощью сарафанного радио.

4. Средний чек. Внедряется для того, чтобы стимулировать менеджера продавать дополнительные товары. Например, к печи приобрести термостойкую стеклянную тарелку или формы для выпечки.

5. Конверсия. Количество клиентов, относительно трафика. Если ваш магазин посещает около 300 человек в день, но при этом количество чеков с трудом достигает десяти, конверсия будет равна 3-4%. Это значит что менеджеры плохо справляются со своими обязанностями и нужно корректировать их работу.

Во многих компаниях, помимо основных KPI, устанавливают еще и дополнительные. Например, в компании по продаже газовых котлов можно внести KPI по количеству сделок на их установку, так как эта услуга принесет компании больше прибыли, чем продажа самого котла.

Система мотивации по KPI

Мотивировать сотрудников к работе можно материально — премии и всевозможные финансовые поощрения, и нематериально — карьерный и личностный рост. Существует три ступеньки: минимум (достаточный для того, чтобы не выгнать сотрудника), норма (показатели, которые удовлетворяют работодателя) и максимум (уровень, к которому должен стремиться работник). Когда сотрудник четко понимает, от чего зависит его заработная плата и каких показателей он должен достичь, чтобы избавить себя от неприятного сюрприза в конце месяца, он будет трудиться на благо компании.

Внедрение KPI

При создании и внедрении KPI очень важно, чтобы система подсчета была простой и понятной для сотрудников, иначе такие перемены могут вызвать последствия, вплоть до отказа работать. Руководству нужно ясно донести своим подчиненным смысл внедрения «кипиай» и все преимущества данной системы. Чтобы избежать глобальных ошибок в подсчете заработной платы, нужно некоторое время тестировать обновленную систему, устранить недочеты, и только потом полностью отказываться от прежней.

Одним из главных факторов успешности внедрения KPI является автоматизация процесса. Для этих целей используют различные CRM-системы, подробнее можно прочесть в нашей статье.

Выработать систему KPI можно самостоятельно, но для этого потребуется приложить много усилий и съесть не одну собаку. Большинство крупных компаний все-таки предпочитают доверить построение системы «кипиай» профессионалам с большим опытом в данной сфере. Если вам нужна помощь во внедрении KPI в вашу компанию, обращайтесь, будем рады помочь!

Основные обязанности бухгалтера

Бухгалтерия – одно из важнейших звеньев в цепочки функционирования предприятия. От успешной работы этого отдела и своевременного ознакомления сотрудников с нововведениями законодательства во многом зависит непрерывность и продуктивность деятельности всех подразделений организации. К основным обязанностям бухгалтера можно отнести:

  • ведение бухгалтерской отчетности с помощью современных программных продуктов;
  • своевременная регистрация денежных средств и иных ценностей, полученных предприятием, учет оборота денежных средств;
  • фиксирование расходов, поступлений от продаж, хозяйственных и финансовых операций организации;
  • расчет налоговых выплат, своевременная оплата начисленных сумм, гашение банковских задолженностей;
  • расчеты с поставщиками и заказчиками;
  • своевременное составление промежуточной отчетности, грамотное заполнение документов учета, бухгалтерской книги;
  • контроль оборота денежных ресурсов внутри кассы и на расчетных счетах организации;
  • исчисление заработной платы сотрудников и последующая ее выплата;
  • расчет и начисление выплат по больничным листам, командировочных, отпускных и других социальных выплат;
  • расчет себестоимости конечного продукта, исходя из затрат на производство;
  • подготовка и сдача в срок необходимой отчетности.

Список обязанностей бухгалтера зависит от специфики деятельности организации. Каждое предприятие имеет свой регламент должностных обязанностей бухгалтера, поэтому список может быть значительно шире, исходя из хозяйственных потребностей.

KPI главного бухгалтера – что сюда входит?

Каждый отдельно взятый отдел бухгалтерии имеет свои особенности работы в соответствии с деятельностью организации, поэтому совокупность коэффициентов для каждого отдельно взятого главного бухгалтера будет своя. К показателям, определяющим результативность работы бухгалтерии, можно отнести:

  • своевременность сдачи отчетных документов в контролирующие органы и грамотное их заполнение;
  • отсутствие просрочек по платежам клиентов;
  • отсутствие ошибок в ведении учета;
  • итоговая экономия при работе с поставщиками;
  • штрафы и пени со стороны контролирующих органов из-за ошибок бухгалтерии;
  • расходы на оплату жалования сотрудников отдела;
  • жалобы на работу бухгалтеров со стороны контрагентов, работников и клиентов.

Кроме перечисленных выше критериев, главному бухгалтеру стоит принимать во внимание информацию о квалификации, стимулах и уровне нагрузке в работе персонала.

KPI для бухгалтера – пример

Бухгалтеру в небольшой фирме можно поставить следующие показатели KPI:

  • 1. Ошибки в оформлении документов — Не более 1 за квартал
  • 2. Размер штрафов от налоговой — Не более 50 тыс. рублей в год
  • 3. Претензии от контрагентов — Отсутствуют

Если все эти показатели будут выполнены – бухгалтеру назначается премия.

KPI финансового директора — пример

Показатели финансового директора, в целом, схожи с показателями главного бухгалтера. Но, у финансового директора больше объемы и зона ответственности, поэтому KPI более укрупненные.

Например, показателями KPI для фин. директора будут:

Процент затрат на финансовую службу от всех затрат фирмы
Чем меньше процент – тем эффективней работает финансовый отдел

Количество выигранных споров у налоговых органов
Этот показатель не только работы фин. директора, но и юристов. Тем не менее, как правило, именно финансовый директор координирует работу при судебных исках от налоговой инспекции.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *