Полный текст ст. 80 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2020 год. Консультации юристов по статье 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении .

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к статье 80 Трудового Кодекса РФ

1. В статье 80 ТК РФ идет речь о наиболее распространенном основании расторжения трудового договора — по инициативе работника. Такая инициатива может быть вызвана любыми причинами — переездом, желанием перейти на другую работу и т.д.

В этом случае работник обязан в письменной форме уведомить работодателя о предстоящем увольнении, препятствовать которому тот не вправе.

Обязательным условием является то, что такое уведомление (заявление) подается за две недели до предстоящего увольнения (что защищает интересы работодателя, которому дается достаточное время для поиска нового работника). В течение 14-ти дней работник продолжает трудиться на прежних условиях.

Нужно учитывать, что течение двухнедельного срока начинается только на следующий день после вручения заявления об увольнении по собственному желанию работодателю.

Заявление об увольнении по собственному желанию подается в письменной форме. Целесообразно составить заявление в двух экземплярах, чтобы один экземпляр с отметкой работодателя о получении остался у работника. Равным образом, возможно направить соответствующее заявление работодателю заказным письмом с уведомлением о вручении (в этом случае отсчет двухнедельного срока пойдет с даты получения письма работодателем).

В п.22 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ обращается внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если же работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Обязанность представить доказательства такого вынуждения возлагается на работника.

2. Федеральным законом может быть предусмотрен сокращенный или удлиненный срок для предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию.

Так, согласно ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В соответствии со ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждает работодателя о досрочном расторжении такого трудового договора за три календарных дня. Также работник, занятый на сезонных работах, предупреждает работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 296 ТК РФ).

При этом руководитель организации согласно ст. 280 ТК РФ может досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Одновременно в пп.»б» п.22 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указывается на то, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. В этом случае не идет речь о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), не предусматривающему предварительную подачу заявления об увольнении по собственному желанию. Как правило, это относится к подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию с указанием даты увольнения до истечения двухнедельного срока и согласия с этим работодателя (в том числе, проставлением соответствующей резолюции на заявлении).

3. Также комментируемой статьей установлены случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Работодатель не вправе рассчитывать на «отработку» работником двух недель в случае:
— когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы.

Полный список уважительных причин, по которым трудовой договор с работником может быть расторгнут «без отработки», действующим законодательством не предусмотрен. В пп.»б» п.22 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ говорится, что заявление работника может быть обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы).

Однако в любом случае ключевым здесь нужно считать указание на «невозможность продолжения работы». Такая невозможность должна быть очевидной, как в приведенных в ТК РФ примерах (человек по достижении пенсионного возраста считается нетрудоспособным, с момента зачисления в образовательную организацию становится невозможно совмещать работу и учебу);
— в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ЛНА, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Такое основание может применяться, в частности, при задержке выплаты работодателем заработной платы. Главное, чтобы такие основания могли быть подтверждены работником (например, постановлением о привлечении работодателя к административной ответственности, вынесенным уполномоченным органом вследствие нарушения им трудовых прав работника).

По общему правилу, работник вправе не сообщать работодателю о причинах своего увольнения. Однако это не касается указанных выше случаев, когда неприменение правил о соблюдении двухнедельного срока работы до увольнения обусловлено подобными конкретными причинами.

4. В течение всего периода после предупреждения об увольнении и до даты увольнения работник имеет право выбора — расторгнуть трудовой договор или же оставить его в силе. В случае если работник решил остаться на работе, он вправе отозвать ранее поданное заявление об увольнении по собственному желанию. Такой отзыв следует также подать в письменной форме. В этом случае его заявление будет аннулировано, а трудовые отношения продолжатся без изменений.

Вместе с тем установлено исключение — даже несмотря на поданный работником отзыв заявления, трудовой договор с ним будет расторгнут, если на его место был приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

5. При соблюдении работником правил подачи заявления об увольнении по собственному желанию по истечении срока предупреждения он может прекратить работу.

Какими бы ни были потребности работодателя в продолжении работы данным работником, он обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет согласно ст. 84.1 ТК РФ. Основанием увольнения работника в данном случае является п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Однако законодатель сохраняет для работника и работодателя еще одну возможность сохранить трудовые отношения. В случае если срок предупреждения об увольнении истек, а трудовой договор не был расторгнут, и при этом работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. Это возможно, в частности, при урегулировании сторонами трудового договора каких-либо конфликтных ситуаций, явившихся причиной подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию.

Например, определением Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 года N 78-КГ12-10 удовлетворен иск о восстановлении на работе, поскольку ответчик (работодатель) не удостоверился в намерении истицы, отсутствовавшей на работе в последний день, уволиться по ст. 81 ТК РФ, не произвел с ней в этот день окончательный расчет, не выдал ей трудовую книжку и иные необходимые документы; правовых оснований считать, что истица лишилась возможности воспользоваться правом отозвать поданное ею заявление о увольнении с момента издания работодателем приказа об ее увольнении или с момента окончания рабочего дня, у ответчика не имелось.

Комментарий к Статье 80 ТК РФ

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен статьей 80 Трудового кодекса РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, — они могут быть в принципе любыми.

Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он «при исполнении» или, допустим, на больничном.

Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Однако — и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание — по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.

Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы, например в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.

С другой стороны, статья 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации, которая на практике, кстати, является отнюдь не редкой, предполагает два варианта ее разрешения:

1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.

В этом случае работодатель не вправе отказать «одумавшемуся» работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных «чуть было» нерасторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.

2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому — подчеркнем это — в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Поясним это на следующем примере:

Пример.

На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.

За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:

а) сохранить рабочее место за Лукиным Л.Л., поскольку для последнего выполняемая им работа является основной, отказав в приеме на высвобождаемую должность Новикову Н.Н. как совместителю;

б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);

в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.

Об увольнении работника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

Одним из оснований прекращения трудового договора согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Положения п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ уточняются и детализируются в ст.80 ТК РФ, регламентирующей порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника.
В соответствии со ст.2 ТК РФ важнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Во исполнение данного принципа согласно ч.1 ст.80 ТК РФ у работника возникает право в любой момент изъявить желание прекратить трудовые отношения с конкретным работодателем путем расторжения заключенного между ними трудового договора. Объяснять причины расторжения трудового договора работник при этом не обязан.

1.1. Важное условие — это добровольность волеизъявления работника, не допускается давление на работника с целью вынудить его уволиться. Если будет доказано наличие давления на работника при увольнении, то увольнение будет признано неправомерным (пп.а) п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — Постановление Пленума ВС РФ N 2).
Не допускается давление на работника в любой форме. На практике возникают спорные ситуации в случаях, когда работодатель выявляет компрометирующие работника факты неисполнения им трудовых обязанностей (такие, как прогул, пьянство на рабочем месте, хищения и т.п.), объявляет об этом работнику с уведомлением о возможном применении к нему мер дисциплинарной ответственности или обращения в соответствующие правоохранительные органы. Работник пишет заявление по собственному желанию, а через некоторое время обращается в суд с требованием о восстановлении на работе, так как увольнение было якобы под давлением работодателя. Судебная практика неоднозначна, суд может встать как на сторону работника, так и на сторону работодателя.
Единственным «утешением» для работодателя при подобной категории судебных споров является распределение бремени доказывания между сторонами: если работник заявляет о понуждении его написать заявление об увольнении, бремя доказывания такого обстоятельства лежит на работнике (пп.а) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Суды всегда при разрешении дел вышеозначенной категории оценивают действия работника и действия работодателя. Немаловажными являются реальность порочащих работника фактов и действия работодателя при их выявлении.
Законодатель помимо добровольности волеизъявления работника выдвигает два важных требования к порядку волеизъявления, а именно требования:
— по форме;
— по срокам;

1.2. Форма волеизъявления работника — письменная, т.е. работник должен уведомить (предупредить) работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме, не допускаются устные формы волеизъявления. При этом законодатель не выдвигает конкретных требований к письменной форме предупреждения об увольнении, а значит она может быть любая: написанное от руки заявление, напечатанное на принтере или печатной машинке, заполнение трафаретного бланка, телеграмма (см. Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Волынкина Владимира Николаевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80, частью третьей статьи 84.1 и частью второй статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако работодателю следует помнить, что, чем больше доля рукописного текста, написанного работником в заявлении об увольнении, тем меньше у суда сомнений в реальности волеизъявления работника на увольнение. По возможности следует просить работника написать заявление об увольнении от руки.
Отсутствие у работодателя заявления об увольнении работника может послужить основанием для восстановления работника судом на работе. У работодателя должны иметься письменные подтверждения желания работника уволиться, не допускается увольнение при отсутствии письменного заявления работника, даже если устно он изъявил желание уволиться.
Само заявление должно быть сформулировано так, чтобы не допускалось двусмысленного толкования, воля работника должна быть выражена ясно — «прошу меня уволить», «прошу/требую расторгнуть трудовой договор» и т.п. При этом обязательно следует указывать дату прекращения трудового договора, например: «прошу уволить меня 10 октября 2014 года», нежелательно использовать предлог «с» — «прощу уволить
меня с 10 октября 2014 года» так как в этом случае возникает трудноразрешимое противоречие: либо трудовой договор должен быть расторгнут уже 9 октября, а с 10 октября работник хочет быть «свободным», либо последний день работы будет 10 октября. Работодатель, как бы ни поступил, может попасть в нехорошую ситуацию, и увольнение может быть признано неправомерным в судебном порядке из-за нарушения сроков увольнения (либо работник уволен слишком рано и тем самым нарушено его право на отзыв заявления либо слишком поздно и нарушено право работника, например, поступить на работу к другому работодателю). Поэтому работодателю рекомендуется попросить работника уточнить дату увольнения, в т.ч. путем переписывания заявления. Если работник не находится на рабочем месте, то целесообразно направить ему телеграмму с просьбой утонить дату увольнения (или заказное письмо с уведомлением о вручении).
Важно: если в заявлении не указана дата прекращения трудового договора (увольнения), работодатель не имеет права самостоятельно ее исчислять и определять! На практике бывает, что работники кадровой службы отсчитывают две недели или иной срок в зависимости от категории работника с момента написания/получения заявления и оформляют увольнение. Можно ли поступать так? Вопрос спорный, так как воля работника в этом случае неясна по поводу сроков расторжения договора и увольнение может быть признано неправомерным в случае судебного разбирательства, но часты случаи, когда суды признают правоту работодателя в этом случае. Решающее значение здесь приобретают действия работника, которые могут свидетельствовать о согласии на определенную работодателем дату увольнения (работник подписывает приказ об увольнении, забирает трудовую книжку, подписывает «обходной лист», не выходит на работу на следующий день, никак не выражает свое несогласие с датой увольнения и т.п.).

Чтобы избежать неопределенности исхода судебного дела, при получении заявления без даты увольнения необходимо связаться с работником и попросить уточнить желаемую дату прекращения трудового договора.
Важный аспект: заявление в обязательном порядке должно быть подписано работником. Заявление недействительно без подписи работника. Причем желательно попросить работника не просто расписаться, но от руки написать расшифровку подписи — фамилия И.О.)
Способ направления письменного заявления работником законом не регламентируется: оно может быть вручено работодателю (представителю работодателя) лично работником или через представителя, направлено по почте, факсом и т.п. (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6 «О порядке увольнения работника по собственному желанию»). Работнику в случае направления заявления по почте следует отправить его способом, который бы обеспечил подтверждение получения работодателем заявления — ценным или заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Работодатель должен иметь возможность идентифицировать лицо, от которого исходит письменное предупреждение-заявление. Например, если работник присылает заявление об увольнении телеграммой, то подпись работника должна быть заверена путем проставления сотрудником почты отметки «заверенная» (см. пп.108-114 Приказа Мининформсвязи РФ от 11.09.2007 N 108 «Об утверждении Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм»).
Если есть сомнения в том, направлено ли заявление самим работником (например, телеграмма не заверена), решающую роль играет совокупность действий, предпринимаемых самим работником и свидетельствующих о его желании расторгнуть трудовой договор (например, неоднократное высказывание о желании расторгнуть трудовой договор, свидетельские показания о том, что именно работник подавал заявление; заявление работника о выдаче трудовой книжки и заработной платы, заполнение т.н. обходных листков, приход за расчетом и трудовой книжкой в предполагаемый по заявлению последний рабочий день, невыход на работу по истечении срока, указанного в заявлении, и т.п.).
Совокупность действий важна и при получении копии заявления по факсу, через электронную почту и т.п. Дело в том, что копии не могут быть приняты во внимание судом, т.к. практически невозможно установить давность написания заявления, подлинность подписи работника и т.п. Поэтому работодателю в этом случае необходимо проявить особую осторожность и дополнительно уточнить волю работника, в т.ч. путем направления ему письменной просьбы об уточнении желания уволиться. При получении копии заявления по факсу, электронной почте у работодателя должен быть оригинал заявления работника.

1.3. Второе требование, которое предъявляет законодатель, — предупреждение работодателя о расторжении трудового договора заблаговременно в срок, установленный законодательством РФ.
Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть общим и специальным, т.е. различается в зависимости от категории работников и обстоятельств расторжения трудового договора. Общий срок установлен в ч.1 ст.80 ТК РФ — не позднее чем за две недели до дня прекращения трудового договора. Слово «не позднее» означает установление минимальной продолжительности срока, работник имеет право предупредить об увольнении и за больший срок.
Специальные сроки предупреждения устанавливаются нормами, регулирующими трудовые отношения с конкретной категорией работников или в конкретных трудовых обстоятельствах, в т.ч. содержащимися в иных федеральных законах. Может устанавливаться как более короткий, так и более продолжительный минимальный срок предупреждения по сравнению с общим.
Так, например, за три календарных дня о расторжении трудового договора обязан предупредить:
— работник, занятый на сезонных работах (ст.296 ТК РФ);
— работник во время испытательного срока (ст.71 ТК РФ);
Более продолжительный срок — в один месяц установлен для:
— работника — руководителя организации (ст.280 ТК РФ);
— спортсмена, тренера (ст.348.12 ТК РФ), за исключением случая, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев).
Иными федеральными законами, регулирующими отношения с работниками особой категории, также могут регулироваться сроки предупреждения об увольнении. Например, в соответствии с ч.1 ст.84 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудник органов внутренних дел должен подать рапорт за один месяц до увольнения.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Также может игнорироваться требование о соблюдении срока предупреждения и в случаях, установленных ч.3 ст.80 ТК РФ. Прежде всего работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный последним в заявлении в определенных случаях. К таким случаям могут относиться:
— невозможность продолжения работы по определенным обстоятельствам (выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию, переезд в другое место жительства, избрание депутатом и т.п). Главный критерий тут — объективная невозможность продолжения работы у работодателя;

— нарушение работодателем трудового законодательства (норм ТК РФ, иных НПА, локальных нормативных актов, коллективного договора, трудового договора).
Во всех вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в сроки, которые указывает работник (пп.б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Трудность заключается в том, что работодателю необходимо определить, насколько обоснованно требование работника и попадает ли его случай в указанные в ч.3 ст.80 ТК РФ основания. Каждый случай необходимо рассматривать индивидуально с учетом сложившейся судебной практики и разъяснений ВС РФ. Верховный Суд РФ в названном выше Постановлении Пленума N 2 в пп.б) п.22 указал, что уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу, могут быть различны; часть из них указана выше, ВС РФ называет в качестве примера еще и направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы.
Работник должен по смыслу ч.3 ст.80 ТК РФ указать в заявлении причину расторжения трудового договора в указанный им срок (если он меньше установленного законом). В любом случае работодателю рекомендуется решать данный вопрос с работником в мирном ключе, чтобы избежать излишней траты времени и судебных расходов.
Что касается второго основания — нарушения работодателем норм трудового законодательства, то такие нарушения должны быть установлены, т.е. подтверждены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ст.80 ТК РФ). К таким нарушениям могут относится: невыплата заработной платы, нарушение условий охраны труда и т.п. В судебной практике встречаются случаи, когда нарушения трудового законодательства не были установлены вышеперечисленными органами, но суд признавал требования работника о досрочном расторжении трудового договора обоснованными. Критерием при этом выступала реальность и очевидность нарушения трудового законодательства, в частности невыплата заработной платы.
Исчисление срока о предупреждении осуществляется по правилам, установленным в ст.14 и 80 ТК РФ. Начинается течение срока на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Это правило необходимо учитывать работнику при направлении заявления об увольнения по почте, и писать заявление необходимо с учетом срока почтовой доставки, «с запасом». Между тем, если работодатель получит заявление позже указанной в нем даты увольнения, он имеет право расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок, т.е. «задним числом», как согласованный сторонами срок. Судебная практика в этом плане положительна для работодателя. А вот отсчитывать двухнедельный новый срок с момента получения заявления не стоит, так как указанная дата увольнения в заявлении прошла, а работодатель не наделен правом решать за работника, когда ему увольняться.

Нарушение работником срока предупреждения об увольнении является основанием для работодателя не согласиться с увольнением в указанный работником срок. Работодатель может в этом случае направить письменное уведомление работнику с просьбой уточнить дату увольнения с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.
Важно: ошибочно считать срок о предупреждении «отработкой». Работник не обязан отрабатывать, предупредить об увольнении он может и отсутствуя на рабочем месте (больничный, отпуск и т.п.). Срок при этом не прерывается. Увольнение по собственному желанию возможно и в период нахождения работника в отпуске, в период временной нетрудоспособности (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Увольнение по собственному желанию возможно и в случае беременности работницы, так как запрет на увольнение в период беременности, установленный в ч.1 ст.261 ТК РФ, не распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работника.
Работник может уволиться по собственному желанию и с предоставлением отпуска с последующим увольнением.

1.4. В соответствии с ч.4 ст.80 ТК РФ работник имеет право до истечения срока о предупреждении в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Важно: речь идет о случаях, когда обязанность принять приглашенного работника следует в силу закона, а не добровольно возложена на себя работодателем.
Работник имеет право отозвать заявление даже в последний рабочий день, в том числе и в случае оформления приказа об увольнении и внесения записи в трудовую книжку. В этом случае приказ отменяется, а запись аннулируются. Отказ работнику в этом может привести к признанию судом увольнения неправомерным. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать заявление до дня начала отпуска (пп. в) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Форма отзыва заявления об увольнении не установлена законом, а значит, она может быть и устной. Если работник может подтвердить факт отзыва заявления, то суд признает форму отзыва надлежащей, даже если она была устной.

Спорная ситуация на практике связана с моментом получения отзыва заявления об увольнении работодателем. Если отзыв получен до момента оформления увольнения, то все понятно, но бывают случаи, когда работодатель получает отзыв заявления уже после оформления увольнения (например, работник отправил его телеграммой или иным почтовым отправлением). Судебная практика неоднозначна: суды могут встать на сторону работника, так как работник отослал свой отзыв в рамках срока предупреждения об увольнении, но могут признать увольнение и правомерным, так как фактически отзыв получен за рамками срока о предупреждении и значения не имеет тот факт, что работник отослал отзыв до момента истечения срока. Справедливости ради стоит сказать, что первая позиция более весомая в доле судебной практики.

1.5. Расторжение трудового договора по инициативе работника осуществляется в последний рабочий день, в срок, указанный работником в заявлении. Причем расторжение договора происходит даже в том случае, если день является для работника выходным при сменном графике работы. Если же срок приходится на выходной день, общий для всех работников и работодателя (например, воскресенье, т.е. работодатель не осуществляет в этот день деятельности), то расторжение осуществляется в ближайший рабочий день, следующий за выходным (применительно к примеру — в понедельник). Если работник находится в отпуске или на больничном, то увольнение все равно производится в указанный в заявлении день, так как запрет на увольнение при нахождении работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности не распространяется на случаи увольнения работника по собственному желанию.
Согласно ч.6 ст.80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Поэтому важно соблюсти сроки оформления увольнения.
Работодатель в случае увольнения работника по собственному желанию оформляет:
— приказ об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8, а в случае если увольнение идет с предоставлением отпуска — приказ о предоставлении отпуска по форме N Т-6;
— записку-расчет (унифицированная форма N Т-61);

— трудовую книжку с внесением записи об увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ;
— личную карточку (форма N Т-2) — вносится запись о прекращении трудового договора по инициативе работника. Работник расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки;
— справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) работника в соответствии с требованиями пп.3 п.2 ст.4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, если работник отказывается или нет возможности ознакомить работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте. В приказе работодатель должен сделать соответствующую отметку с указанием причин неознакомления работника с приказом.
Важно соблюсти процедуру увольнения особенно в части сроков и правильности оформления приказов, трудовой книжки, так как нарушения в этой части могут привести к признанию увольнения незаконным.
Приказ об увольнении работника может быть издан и до последнего дня работы, указанного в заявлении работника, в целях подготовки соответствующих служб работодателя к увольнению работника (например, чтобы бухгалтерия смогла провести все необходимые расчеты). В случае если работник отзывает заявление об увольнении, приказ просто отменяется.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч.5 ст.80 ТК РФ).
Если работник отсутствует на рабочем месте, то работодателю необходимо отправить уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте (ч.6 ст.84.1 ТК РФ). Это сделать необходимо обязательно, даже если работодатель обговорил этот вопрос устно с работником (например, по телефону), т.к. в случае возникновения судебных споров лишь письменное уведомление освободит работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если работник не даст согласия на отправку трудовой книжки по почте, то работодатель обязан будет выдать трудовую книжку в течение трех рабочих дней со дня получения соответствующего письменного требования работника.
Расчет с работником в рассматриваемом случае производится не позднее дня, следующего за днем предъявления соответствующего требования работником (ст.140 ТК РФ).

1.6. Нарушение работодателем порядка увольнения работника по собственному желанию может привести к негативным последствиям. В судебном разбирательстве для работодателя возможны два исхода: решение принимается в пользу работника или работодателя.
Решение в пользу работодателя:
Работодатель несет убытки, связанные с судебным разбирательством: например, если в штате нет юриста и работодатель прибегает к услугам стороннего представителя, то затраты на представителя, как и прочие судебные расходы, не могут быть взысканы с проигравшего работника, так как работники освобождены от оплаты государственной пошлины и судебных расходов (ст.393 ТК РФ) (см. например, Определение Верховного Суда Российской Федерации от 22. 04. 2011 N 89-В11-2).

Другой комментарий к ст. 80 ТК РФ

1. Комментируемая статья регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок.

2. Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Соответствующая инициатива работника обычно выражается в форме заявления.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые им материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания причин, послуживших основанием для увольнения. Вместе с тем, если работник считает, что причина, обусловившая его намерение прекратить трудовой договор, является существенной, он может указать ее в своем заявлении об увольнении. Соответственно, эта причина указывается в приказе о прекращении трудового договора, на основании которого делается запись в трудовой книжке работника.

4. Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка комментируемой статьи вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК и комментарий к ней). В случае, если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если «работник не настаивает на увольнении». Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 комментируемой статьи должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу и не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может «настаивать на увольнении», законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 комментируемой статьи, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным комментируемой статьей, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии с комментируемой статьей работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее, чем за две недели.

Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК и комментарий к ней).

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение работодателем срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 комментируемой статьи. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. ст. 83 ТК и комментарий к ней).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, КТС, судом (подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Поскольку ТК не предусматривает форму соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако следует учитывать сложность доказывания наличия указанного соглашения.

8. По общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора (например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. ст. 77 ТК и комментарий к ней), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК и комментарий к ней)) приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя — при наличии к тому установленных законом оснований.

9. Об особенностях прекращения трудового договора со спортсменом по инициативе последнего см. ст. 348.12 ТК и комментарий к ней.

Консультации и комментарии юристов по ст 80 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 80 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Новая редакция Ст. 80 УК РФ

1. Лицу, отбывающему содержание в дисциплинарной воинской части, принудительные работы или лишение свободы, возместившему вред (полностью или частично), причиненный преступлением, суд с учетом его поведения в течение всего периода отбывания наказания может заменить оставшуюся не отбытой часть наказания более мягким видом наказания, за исключением случаев замены наказания в виде лишения свободы принудительными работами в соответствии с частью второй настоящей статьи. При этом лицо может быть полностью или частично освобождено от отбывания дополнительного вида наказания.

2. Неотбытая часть наказания может быть заменена более мягким видом наказания после фактического отбытия осужденным к лишению свободы за совершение:

преступления небольшой или средней тяжести — не менее одной трети срока наказания либо не менее одной четвертой срока наказания при замене наказания в виде лишения свободы принудительными работами;

тяжкого преступления — не менее половины срока наказания либо не менее одной трети срока наказания при замене наказания в виде лишения свободы принудительными работами;

особо тяжкого преступления — не менее двух третей срока наказания либо не менее половины срока наказания при замене наказания в виде лишения свободы принудительными работами;

преступлений против половой неприкосновенности несовершеннолетних, а также преступлений, предусмотренных статьей 210 настоящего Кодекса, — не менее трех четвертей срока наказания;

преступлений против половой неприкосновенности несовершеннолетних, не достигших четырнадцатилетнего возраста, — не менее четырех пятых срока наказания.

3. При замене неотбытой части наказания суд может избрать любой более мягкий вид наказания в соответствии с видами наказаний, указанными в статье 44 настоящего Кодекса, в пределах, предусмотренных настоящим Кодексом для каждого вида наказания, за исключением случаев замены наказания в виде лишения свободы принудительными работами в соответствии с частью второй настоящей статьи.

4. При рассмотрении ходатайства осужденного или представления администрации учреждения или органа, исполняющего наказание, о замене ему неотбытой части наказания более мягким видом наказания суд учитывает поведение осужденного, его отношение к учебе и труду в течение всего периода отбывания наказания, отношение осужденного к совершенному деянию и то, что осужденный частично или полностью возместил причиненный ущерб или иным образом загладил вред, причиненный в результате преступления. В отношении осужденного, страдающего расстройством сексуального предпочтения (педофилией), не исключающим вменяемости, и совершившего в возрасте старше восемнадцати лет преступление против половой неприкосновенности несовершеннолетнего, не достигшего четырнадцатилетнего возраста, суд также учитывает применение к осужденному принудительных мер медицинского характера, его отношение к лечению и результаты судебно-психиатрической экспертизы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *